员工职业发展计划（如何帮员工做职业生活计划？从3个方面动身）

为了有效解决育人、留人、用人的难题，企(原创版权www.isoyu.com)业须要在员工入职后赞助其树立明白的职业生活计划，把人才放到合适的地位不断锤炼和成长。

企业常常说竞争优势源自投资于人，但实际上很多公司的离职率一直居高不下。

童文红从前台到资深副总裁、阿里巴巴团体首席人力官(CPO)、菜鸟网络董事长；彭蕾从HR演变为蚂蚁金服董事长兼CEO，甚至最近小米旗下公司不断上市，又上演了一批造富活动。

这些无不让在职场打拼的人为之神往，但是大部分员工可能一辈子很难进入到处于风口而且最终成长为巨无霸的企业。

为了有更好的发展，很多人会选择不断追求新的机遇。

但是很多企业的人才像心电图一样起伏不定，千辛万苦把人才招聘过来却不知如何培养人才，最终人才也很难在企业内沉淀并施展应有的价值。

因此，企业必需要有员工入职后赞助其树立明白的职业生活计划，把人才放到合适的地位不断锤炼和成长，能力有效解决育人、留人、用人的难题！

01 职业生活计划的发展阶段

为了简便论述，我们把个人的职业生活划分为三段，分离是：

1. 职业早期

一般是指22-35岁阶段，这时员工初入职场，边干边发展，寻找自已幻想的公司和岗位，这一阶段是决议事业胜利与否的症结时代。

2. 职业中期

时光跨度为35-50岁，此时，员工的职业才能进步并逐渐成熟，在工作上能够承担更大的义务，具有进一步发展的潜力。

3. 职业晚期

时光为50岁至退休这一时光段，角色向参谋和导师方向转换，此时因为体力精神等生理因素，进取心显著降低，更多是保持现状或者为退休做预备。

而在制订员工的职业生活计划时，组织、专家（上司或者人资专家）和个人应协同配合。

必定要以员工为主体，赞助员工客观全面的评估自已的兴致、技巧和价值，查找公司内部的职位信息，进而树立个人发展筹划。

部门经理要与员工对其筹划进行讨论修改，依据其自身特色设计企业内部职业发展通道，赞助员工有序实现发展目的。

02 职业晋升员工的自我认知程度

在此有一个难点在于，员工有时候是很难对自我达成准确认知，尼采曾经说过：“离每个人最远的，就是他自已”。

而乔哈里视窗从自我认知水平和他人认知水平两个维度将人的认知分为四个方面，即开放区、隐秘区、盲目区、未知区。

树立准确的自我认知是做好职业生活计划的前提，但每个人都有思维的盲区。

如果没有体系的办法是很难做到有效的自我认知的，总体来说，实现自我认知的门路重要包含三个方面：

1. 检查总结

学而不思则罔，思而不学则殆，自我检查的可以从以下三个角度开展：

1. 症结事件反思。特殊要对事和行动进行反思总结，关注事实本身和自已现实的反响，而非性情上的自我评判；

2. 和他人比拟。认知自已是，眼睛不仅仅向内，还要向外，个人必定要认识到每个人都有值得学习的处所，学会观赏别人，才会发明自已与别人的差别和差距；

3. 和自已以往比拟。认识自已须要勇气，为了坚持许诺一致，让自已的心坎得心安定。

人们往往会寻找各种借口为自已开脱，而对以往或者与自我认知冲突的信息会选择性疏忽，与自我以往进行比拟，对于突破自已的认知成见和某些行动误区很有赞助。

很多时候，比别人差不恐怖，自已有缺点有问题也不恐怖，恐怖的是从来不知道对已反思，不重视日积月累的点滴转变。

2. 他人反馈

有意识的与他人（如高低级、同事、朋友等）积极沟通，分享自身的思路、感到和行动，追求他人的建议和看法。

如果特殊专业的问题也可找一个可以信任的“导师”追求指点，当然在此进程要做好接收他人批驳的准确心态。

3. 科学自评

为了更好的认知自我，也可以加入一些如行动作风、性情和管理才能的小考试。

在此方面比拟多的考试模型包含：职业锚考试、霍兰德职业兴致考试、MBTI考试、DISC考试和人岗匹配度考试，感兴致的同窗可以上网下载测试。

晋升自我认知，员工能力更加全面的综合剖析未来生活路线的肯定。

即通过对自身价值观、幻想、兴致等人生目的剖析以肯定目的取向。

对自身职能、经验、技巧、学历等与他人的优劣势剖析肯定自身的才能百思特网取向。

对外部环境（组织、社会、经济、政治等因素）中的各种机遇和挑衅剖析确立自身未来机遇取向。

03 组织赞助员工自我实现

马斯洛曾说：“一个人能够成为什么样的人，他就必需成为什么样的人。它是指一种自我满足的欲望，即变成他具有潜在才能去做的那种人”。

组织在员工职业生活管理的工作包含：

1. 新员工的职业生活管理

企业要向新入职者传递现实的工作展望，确立自身的职业定位。

特殊是在新入职者如果对于百思特网未来发展和自我认知十分隐约时，在组织许可的规模内恰当开展工作轮换，让新员工自主选择接收不同岗位的挑衅。

2. 提升管理

一般组织内的提升进程包含非正规和正规两种。

现在很多管理者往往从他们所认识的员工或者给他们留下过印象的员工中挑选。

这就导致员工不知道提升的尺度、哪些职位空缺以及提升的决策根据是什么，对于整体竞争气氛是一个非常大的损坏。

只有在企业内树立透明公平的提升通道，向员工明白决议提升的根据，比如工作才能、绩效成果、个人资格等，树立权衡这些尺度科学的系统而不是老板或者人资部门的无序评判，能力真实赞助员工到达自我实现。

3. 激发员工自我实现的意愿

自我实现并不意味着员工必定得到提升，更为症结的是员工是否有机遇施展自已所有的才能并实现自已的妄想。

员工有时候并不是没有才能，而是没有把他放在能够施展他个人才能的岗位上去，找到符合自身发展的方向，员工积极自动的创新精力将得到最大水平的迸发。

4. 供给职业计划资源和指点

从组织层面上讲，可以通过树立企业职位序列系统和内部职业发展通道，同时通过对员工职业生活计划培训，赞助员工进行自我评估与环境剖析。

进而制订员工职业发展筹划，并花大力量落实发展筹划的实行与辅导，不断调剂，确保员工的个人发展不断到达与组织协同的目标。

作为管理百思特网者，必定要意识到自身在造就人才方面不可推辞的主要义务。

人才管理是关系企业长续发展必不可缺的主要工作，而人才管理的重要工作便是要看重对员工职业生活的开发。

从公司角度，不断发明良好的发展通道和自我实现的保障，有助于实现企业和员工的双赢局势。

#专栏作家#

倪云华，大众号：倪云华新知，人人都是产品经理专栏作家。十年跨国管理咨询参谋，曾服务普华永道、IBM全球咨询服务部，为华为、海尔、腾讯等公司供给咨询服务，多家创业公司管理参谋；著有《共享经济大趋势》。