面试指南（这份全指南就够了）
每一个尽力活着并为之斗争的人，都值得尊敬。
这句鸡汤，在许多大佬看来，可能荒诞地令人发笑，但，它正是仍处在发展中的中国，大多数最底层大众最真实的现实写照。
此话从何说起呢？
近日，有网友爆料，一位30岁的程序员去阿里巴巴面试，成果被HR秒拒：
“30岁了还靠简历找工作，这样的人都是垃圾，打逝世也不要”。
帖子发出不久，立刻引发网友们的剧烈讨论：
大家纷纭表现，这位引导说的话实在是太让人扎心了。
他分离从从德、智、体、美、劳等多个维度，将“中年人”仅存的一点点优胜感，批评的体无完肤，一无是处。
如果找工作不通过简历，那靠什么呢？
究竟，当下社会，不是每一位“中年人”都跟这位引导一样，身处在“上层圈子”，且拥有辽阔的人脉、丰硕的资源、胜利的机会以及训练有素的才能。
譬如说，一些中小企业的程序员，由于自身所处的平台本身，就没有多大的影响力，所以，他们是很难接触到那些，更上层的，更辽阔的的人脉以及社会圈子的。
对于他们来说，要想通过关系，或者是猎头等来觅得一份称心的offer，根本上是不可能的事情。
因此，如果他们想要跳槽去大公司的话，简历——是他们获得去BAT面试机遇的唯一路径。
中年人在百思特网职场上真的就一文不值吗？那些谢绝中年求职者的HR，毕竟是怎样的心理？
我在之前的文章中介绍过，心理学上有一种现象叫做“简略归因”。
什么意思？
是说，一件事情产生的背后，往往存在许多因素。
而我们大多数人，总爱好下意识地选择一种片面的，好懂得的，被大多数人所熟知的，能鼓动情感的因素，作为构成整件事情产生的全体。
为什么呢？原因很简略，这样做不仅不费脑，还能节俭时光，鼓动情感，刷存在感。
举个例子：
大多数自媒体文章，都有一种很常见的行文作风：
24岁成为证券公司副总，26岁执掌世界500强，他为何年事轻轻就能有如此造诣？
1，把小事干好
...他的秘诀很简略，就是把小事当大事做，不放过任何细节；
2，自动请求加义务
...在这种近乎自虐的自动请缨中，他负责的工作越来越多；
3，在工作中学习、思考
...他想了很多，最大的教训就是，无论做什么事，都不能铤而走险，要学会管理。
看完之后有何感触？是不是感到似曾相识？
没错，这正是现在大多数自媒体文章常见的逻辑谬误，也是现在大多数人做事情的一贯作风。
他们总是爱好把一个人“胜利”或者“失败”的原因，简略的归纳为其中某一个维度，而疏忽了其他许多同等主要的因素。
就拿上述这个案例来说，一个人年事轻轻就能取得很高造诣的原因，可能会包含很多方面。
比如才能、性情、资源跟时期机会等等。
而其中的那三点，它们其实都是属于性情这个维度里的，诸多长处之一。
然而事实是，只有当性情、才能、资源、时期机会这些同时具备时，“他为何年事轻轻就能有如此造诣"这个命题，才是立得住的。
这些因素加在一起，才是致使一个人年少有为的真正原因。
这就是简略归因。
同样，对于某些大公司的HR来说，他们会下意识的，用他们所谓“胜利人士”的经验与价值观，去权衡跟看待所有的人和事。
他们会以为，30岁还在频繁跳槽，还未在职场立足，还未能在某个范畴独当一面，甚至还没能在公司当上中高层管理者的人，确定都是一些，被其他公司所淘汰的“垃圾”。
要么是他们才能不济，要么就是人品道德有问题，这样的人，在于他们看来，是打逝世也不会录取的。
甚至，这些“中年人”，在这种“偏见”的引诱下，最终沦为许多公司裁员的对象。
这种把一个人“失败”的原因，简略的归纳为才能不济的成见，直接导致了当下社会，职场中年危机的现象愈演愈烈。
但事实真的如此吗？
中年人在职场上就果真一文不值吗？
凭简历找工作的中年人，真的都是“垃圾”吗？
答案其实并非如此。
也许，在不为人知的背后，埋藏着的，是一颗久经饱受沧桑的心。
资源匮乏、机会未到等等这些因素，都有可能成为他们人生路上的绊脚石。
就算是阿里那位P8级别的大佬，如果当年没有遇到电子商务国际浪潮这个时期机会；如果当年没有马云率领，即使他才能再强，也许现在，他有可能仅是一个，在国内某一所985名校任职的教授而已。
所以，有句话说的好，在不懂得别人的世界到底产生过什么的时候，请不要轻易对他人的人生做任何肆意妄为的评价。
四项预备，六点法则，三个小细节，助你在众多候选人中，脱颖而出。
一. 面试前预备
1，衣着
得益于互联网和年青一代的突起，现在去面试，已经很少须要穿着正装。
但衣着仍然是影响HR对你观感的第一要素。
有调查发明：面试者的着装色彩，会影响HR对其性情的第一印象。
譬如，蓝色代表团队精力，黑色代表引导力，灰色代表逻辑剖析才能，红色代表创意，绿色/黄色/橙色/紫色等其他色彩，代表创意。
这其中，蓝色和黑色受到最多HR的爱好，分离是23%和15%。相反，橙色获得了最多的反感（25%）。
究其原因，很可能是因为橙色着装多少会显得有些年青和轻佻，因此会转达一种“不那么靠谱”的感到。
简而言之，不妨依照你所面试的职位、百思特网以及自己想出现出来的形象，选择适当的着装，这会让你的面试有一个更友爱的开端。
千万不小小看这份第一印象，它很可能会对你的全部面试进程造成相当大的偏差。
如果HR一开端对你印象不佳，那么他会调高对你的等待，也会更不容易被你打动。
2，相对因素
大多数人会认为，及格的HR会客观地评价你的表示 。
不过依据一系列研讨来看，很可能不是这么一回事。
许多心理学研讨揭示了：HR对于求职者的评价，是受到诸多相对因素影响的。
这其中包含：
①，其他候选人
对于同一天面试的求职者，HR的评价会趋于平均化。
什么意思呢？
我们会下意识地避免“扎堆”。
举个例子：
你今天面试，跟你一起面试的人才能是90，你是80。
有个荣幸儿2021-09-29 面试，跟他一起面试的人才能是60，他是70。
那成果很可能是，你的评价会排在他的后面。
即使你实际上比他更优良，但这种相对性，会极大地影响HR的断定。
很多时候，HR会偏向于避免全体从同一天的候选人里面挑选，而是尽可能分摊到不同天数里面。
这可能是因为，如果从同一天里选，会给人一种后面的工作都白做了的感到。
尽管你不容易懂得其他候选人的表示，但如果有机遇，尽量让自己跟比拟弱的人一起面试。
②，气象
跟晴天相比，雨天的候选人整体得分会更低一点。
这很可能是因为，雨天多少会给人一种压制、不快的感到，这会让人把它跟候选人接洽在一起，进而下降对候选人的评价。
所以，在肯定面试时光之前，最好先看一下近期的气象预报。
③，时光
几点钟面试最佳？据威望网站给出的建议，是周二上午10点半。这通常是HR状况最好的时光，也是精力最集中、负面感受最少的时光。
如果没有方法自由决议，也要尽量避开像午/晚饭前后、快下班跟周五这些时光段。
因为，在这些时光里，HR的隐性认知负荷通常很重， 他们有大批的琐事和未决议的问题须要思考。
所以，尽量避开这些时光段，给自己更好的表示机遇。
3，心理暗示
如果你即将加入一场主要面试，但多少有点紧张、缺少信念，有两个小技能可以帮到你。
①，写下你曾经的引导阅历
在之前写自卑的文章中提到过，战胜紧张、自卑的一个小技能，就是回想并记载自己曾经的引导阅历，这样做，可以晋升求职者潜在的信念和力气感。
什么意思呢？你在过往的工作中，你必定有过一些控制主导权的“高光时刻”。
比如：主导一次运动，率领一个项目团队，主持一次调研，计划一场会议……
试着回想它们，并把它们写下来：背景是什么，你做了些什么，成果如何，团队和引导如何评价你的等等。
这可以给自己壮大的心理暗示，让自己充斥自负。
②，冥想
多项研讨表明：短时光的冥想，可以有效克制人的自我反思和自我批评回路，缓解压力和焦虑。
4，对公司和职位信息作根本懂得
如果说全部面试进程，有哪些一击致命的毛病，那必定就是：HR发明对面的候选人，对面试的职位一无所知。
说严重一点，这是在糟蹋HR的时光。
进一步，如果你能在预备阶段，收集足够的信息，预备一些有必定难度和门槛的问题，用来反问HR，更会让你在众多候选人中，显得有为出类拔萃。
一方面，HR会认为你认真做过功课了；另一方面，这也可以刺激HR表达，推进整场面试的气氛。
再不济，也可以把它当作一种学习的机遇，让自己更懂得这个行业。
二. 面试进程中，这样沟通更有效
1，STAR 原则
这可能是最经典的面试技能了。
试着用这样的方法，去组织自己的答复：
Situation（处境）：我处在怎样的情境下？
Task（义务）：我是如何明白我的义务的？
Action（行为）：我采用了怎样的行为方法？
Result（成果）：我得到了什么成果？我学习到了什么？取得了怎样的成就？
一个简略的例子：
有一次我们突然接到了一个紧迫的案子，客户请求一周内出成果（背景）
我们立刻成立了一支项目团队，我在其中负责整体计划（义务）
这一周里，我们天天都在加班、开会讨论，我每天先出一个框架，再依据大家的反馈去完美它（行为）
最终，客户很满意，案子顺利履行，还跟我们签了下一个单子（成果）
当然，实际表达的时候，更多地专注于你做了什么、如何做的，贡献了什么，取得了什么成就，学到了什么经验。
这是最根本、最核心的构造化模式，可以保证信息传递的有效性。
2，灵魂三问
我在以前的文章中提到过：面试进程百思特网中的一切提问，实质上，都(www.isoyu.com原创版权)是这三个问题：
你能做这份工作吗？你酷爱这份工作吗？我能忍耐与你共事吗？
这三点分离考核的，就是求职者才能、热忱和匹配度。
无论HR问什么问题，实质上，他都是想懂得这三个问题。
所以，面对任何一个问题，你须要环绕着这三点，进行答复：
我善于这份工作，我酷爱这份工作，我跟咱们团队非常搭。
具体而言，面对任何一个问题时，先想一想：它跟哪一点可以挂钩？
然后，再把问题拉到你善于的范畴，告知HR：为什么你应当选择我。
对于初入职场的新人来说，面试之前，可以在家里，针对一些可能会问的问题，事先做好预备。
哪怕是一个简略的自我介绍，也不要完整放飞自我。
甚至，你可以自动、恰当引诱一下，把话题拉到你预备好的问题上面来。
这样，可以起到事半功倍的后果。
3，重视结果而非职责
很多缺少经验的人，常犯的毛病是：过火强调岗位职责，而不提自己在这个岗位上做出了哪些成就。
这是没有意义的。
HR所关怀的，是你在这个岗位上，能为公司发明哪些价值。
如果换一个人，这套说辞也能成立，那你跟其他的差别又在哪里呢？
所以，不要重视于负责什么，而是尽量出现数据，用数据告知对方：你的结果多么精彩，多么值得对方接收。
当然，除非你是大公司总监以上的中层，那么，你的职责和履历本身，就已经代表了你的才能除此之外，请尽量聚焦于结果。
4，不懂时反问
很多候选人在遇到不懂的问题时，最容易有两种反响：
第一，是陷入寻思，请求对方给我一点时光思考，然后断断续续讲出自己的懂得；
第二，是心态失衡，一边讲一边思考，导致内容不知所云、离题万里。
更好的做法是什么呢？是以攻为守。
具体而言，不妨勇敢地告知对方,这一块我没有接触过，然后针对对方的提问，作一些围追拦阻的讯问，从HR处获取信息。
这样的利益有三点：
表示你敏捷的思维和学习才能 —— 即使你真的完整不懂，哪怕只是接收面试官的答复、提炼重点信息，并用自己的话表述出来，也能给对方留下很好的印象。
给自己余地思考，获取必要信息，又避免了缄默的为难。
发明机遇让HR讲话、表达，人总是有表达欲的。记得在他讲完之后给予正面的反馈，比如感激、确定和赞赏。
这须要必定的抗压才能和应急思维，平时不妨有意识地锤炼这一点。
5，重视未来而非过去
面试一个新的职位，强调你过去相干的经验，和强调你对这个职位的潜力和适配性，哪一种后果更好？
依据哈佛和斯坦福的一项研讨：人们很可能更爱好后者。
他们做了一个试验：面对一个职位，候选人A有2年相干经验，并在引导力测试成就中取得高分；候选人B没有经验，但在引导力潜力测试中取得高分。
成果证明：大多数HR更青睐于后者。
心理学研讨表明：我们的大脑更关注不肯定的信息，因为我们想解开它。如果这些信息是积极的、正面的，就会给我们更好的感受。
当然，这里不是让你宣称我爱好这个职位，我必定能做好，而是通过一些方法，强调自己的学习才能、适应才能、匹配水平，并给出一些根据，让对方对你拥有更好的预期。
究竟，大多数人进来之后，都是须要重新适应和培训的。你之前做过的经验，未必必定是助力，很有可能会成为障碍。
6，不要掩饰
你必定遇到过这样的问题：,你最大的缺陷是什么？
不要自作聪慧，用一些看似缺陷的长处去包装它，像我最大的缺陷是过于寻求完善。这样往往会适得其反。
这会让HR认为你是个不够老实的人。
恰当展示自己的一些小缺陷，会让你的形象显得更有血有肉。
比起一个不犯错的人，我们会更爱好一个优良、出色，但偶尔犯错，也会有些小缺陷的人。
原因很简略，后者会向我们展示一种开放、不设防的姿势，从而也更容易被我们信赖。
三. 注意这些小细节
依据一系列研讨，面试进程中，最主要的几项特质是什么呢？
真挚，友爱，自负。
很少有人会谢绝一个这样的人。
同样，反之，如果你体现出不真挚、封锁、畏手畏脚，就会很难在HR心中留下印象。
这里有几项小技能，可以帮到你：
1，注意手势
摊开的双手表现信赖，十指接触成尖顶形暗示自负。这两种都是你可以勇敢展现的姿势。
尽量避免下压式的手势，这会带来一种力气感，很可能会使面试官不快。
2，别笑太多
在面试中，表露出更少微笑的候选人，会被以为更胜任工作。
尤其是对于技巧水平请求更高的职位。
但不是说完整不要微笑，而是把微笑放在面试前和面试停止后，这样的后果最好。
3，表示我们是同一类人
想一想，你要好的朋友，是跟你性情、气质类似的类型更多，还是不类似的更多？
绝大多数人的答案必定是前者。
这在心理学上，就称为类似/吸引效应。
顾名思义，在大多数情形下，我们都会爱好跟自己更类似的人。
这里的类似，包含兴致、关注的事物、生涯方法、性情、言谈举止，甚至包含一些小习惯。
所以，如果你认为面试官跟你是同一类人，不妨侧重展示这一点。
记住：大多数时候，人们想要的，往往未必是最精彩、最优良的人，而是能够良好相处的人。
以上内容，看似都是非常基本的东西，但要把它们都做好，也并不简略。
愿望能赞助你，在这个招聘的旺季，得到更好的机遇。
也别忘了：一切工作，归根结底，都是为了让自己可以不用打工。
共勉。