01 靠金钱刺激留住人才的局限性

金钱鼓励是大多数企业对于员工鼓励最广泛的办法。

其逻辑简略明了：通过涨薪资刺激员工完成管理者愿望到达的目的。

金钱的确能够有效吸引、鼓励和留住员工，并造就出高绩效。

当个人行动和期望的成果有直接清晰的因果关系，以及期望的成果容易被权衡时，金钱鼓励往往最有效。

怎么懂得这句话？小明卖了10斤小龙虾，赚了100元，他的出售行动和期望成果有直接关系，并且容易被权衡，这种情形下，金钱鼓励是有效的。

然而一般在企业工作的员工，一天做了2个计划，接了5个合作电话，回了7个邮件，他们的日常工作和项目标期望成果没有清楚的因果关系，而且不可量化，这时候金钱鼓励就会涌现问题。

金钱鼓励的局限性体现在以下四个方面：

第一，金钱鼓励往往只关注能立即获得回报的运动，而暂时不能变现的其他运动对全部公司同样很主要，却不会获得太多关注。

例如，以金钱鼓励增进年度预算目的的实现，许多公司会以就义长期投资为代价，只采用符合其短期好处的行动，这对公司的长期发展是不利的。

第二，金钱鼓励办法更侧重于个人收益，减少了社会性行动，比如团队合作或跨部门协作。表面上金钱鼓励可以鼓励个人能动性进步效力，实际上会影响团队的协作。

第三，应用不当的金钱鼓励会转变人们对道德行动的期望。金钱鼓励取代道德鼓励，这可能百思特网会转变人们对是非对错尺度的感知。

比如规定行人闯红灯要罚款，这一政策出来以后，闯红灯的人不降反增，因为罚款填补了人们对闯红灯的内疚感。

第四，过度的金钱鼓励可导致人作弊，特殊是在放松管制并且作弊被抓住的可能性很小的情形下。

企业管理者应谨严应用金钱鼓励，并辅以非金钱的鼓励。

02 有效的（成本低的）非金钱鼓励手腕

非金钱鼓励包含社会认可、绩效反馈和内在有吸引力的工作义务。心理学界信任非金钱鼓励至少与金钱鼓励后果相当。此外，在金钱鼓励通常无效的情形下，非金钱鼓励看起来还是非常有效的。

他们总结了非金钱鼓励最主要的三个因素：

1.互惠的盼望

2.社会认可的盼望

3.对有趣义务的盼望

前两个盼望是社会性质的，这些盼望是进化的产物，而且存在于所有人的心中。第三个盼望源自人类大脑与生俱来对学习和提高的寻求。

03 树立最有效的鼓励机制

总的来说，金钱鼓励很有必要，在直接成果能影响公司利润或症结绩效指标时，最合适采取金钱鼓励。

然而，金钱并不是最有效的鼓励方法。当已经具备足够高的薪资等根本因素时，金钱鼓励能发生的绩效晋升后果反而最小，非金钱鼓励会成为更好的计划。

总结重点：

• 事迹提成不是万能的，但是大锅饭是万万不能的。
• 奖金起源可以多样化，掌握小部门的事迹，公司整体的事迹比例逐步调剂。
• 对于年青人，职业提升和学习、锤炼的机遇重于奖金。
• 奖金差距过大对于鼓励的作用适得其反。
• 内部比赛、排名的鼓励作用不亚于奖金。
• 非物资的嘉奖（正式、非正式的确定和勉励，对家庭成员的关心等）在必定条件下的鼓励作用大于奖金。

要想企业长期坚持使命百思特网感并且高效管理，分配制度就必需谨严思考，不能让大家在斗争的时候三心二意，更不能让斗争者吃亏。

应用积分制管理，全方位量化，多维度排名，从物资和精力上对员工进行嘉奖，是现在非常风行的一种管理方法。

积分制管理其实很简略，就是用积分来管理员工，把员工在公司里面做人、做事两方面用积分进行量化，员工表示越好，积分就会越高，将公司的各项福利、利益、待百思特网遇等各种利益向积分排名高的员工倾斜，以此到达激发员工工作积极性的目标。

应用积分制管理软件进行记载，软件会对员工进行很多维度的排名。

比如考勤排名、企业文化分排名、价值观排名、质量排名、服务排名、工作态度排名等等，你可以依据你公司的需求去排名。

积分是为了表达管理者的意愿，管理者在应用积分制管理管人的时候，必定要记住，积分是有着重点的，把积分往你想要解决的问题上去引诱，千万不要想着面面俱到，这样反而一面都做不好。

积分制跟传统的涨工资是不一样的。

传统涨工资，只能涨上去，但是掉不下来，一旦遇到企业效益不好的时候，员工的工资就没有可调剂的空间了。

而积分制不一样，它是依据员工的积分排名来发放嘉奖的，只有当员工的积分排名靠前的时候，他能力够拿到对应的嘉奖，而且这个嘉奖是跟公司的效益来挂钩的，公司效益好，分配得就要多一些，公司效益差，分配的就要少一些。

一旦员工的积分排名没到达对应的请求，那嘉奖自然就是没有的。

不仅如此，积分制管理在调发动工的工作积极性上面有非常明显的作用。

当员工被激活了，动力十足了，他做起事情来也就更加卖命了，这不正是老板想要看到的成果吗？