岗位工资（岗位工资设计制度）

01 岗位等级工资制度

02 岗位技巧工资制度

03 岗位薪点工资制度

一、岗位等级工资制度

岗位等级工资制度

第1章 总则

第1条 目标

为树立科学、合理、规范的现代公司工资制度，调发动工积极性，增进公司的连续、迅速、健康发展，特制订本制度。

第2条 实用规模

本制度实用于公司岗位等级工资的设计及实行的管控工作。

第3条 术语说明

岗位等级工资制是依据岗位的劳动义务、劳动技巧、劳动强度和岗位对公司的贡献水平肯定岗位等级，依据员工的绩效考察成果和才能资质调剂岗位档次，肯定工资收入的工资制度。

第4条 其他解释

岗位等级工资作为公司的根本工资制度，其他工资单元作为帮助工资制度。

第2章 岗位等级工资根本解释

第5条 岗位等级工资的情势

1．一岗一薪制，体现不同岗位之间的工资差异。

2．一岗数薪制，体现同一岗位不同等级的差异。

第6条 岗位等级工资的尺度

1．岗位等级工资尺度由岗位等级工资系数和系数值两部分组成，即：岗位等级工资尺度=岗位等级工资系数系数值。

2．岗位等级工资系数体现了不同岗位之间和同岗位不同工作绩效、工作才能、工作资格人员的工资差距。系数值是岗位等级工资系数为“1”时的现金数目。

3．公司所属各部门系数值由公司董事会依据各部门经济效益分离核定。

第3章 岗位等级工资的设计

第7条 岗位百思特网等级工资设计的操作流程岗位等级工资制的设计是一项体系的工作，由人力资源部负责，其操作流程如下所示。

1．职系划分

◎ 将工作性质、内容相近或雷同的职位归入一个系统

2．设定职种

◎ 将职务性质类似而庞杂水平和义务轻重不同的职位归入一级，称为职种

3．岗位剖析

◎ 对职位的特征，如职责规模、任职条件等进行剖析

4．肯定职务等级与薪酬尺度

◎ 按劳动四要素测评归级定岗，肯定最高岗位与最低岗位之间的工资尺度差异

◎ 肯定其他各岗位的岗差系数

◎ 依据公司工资基金支付才能和职工现行工资程度，同时联合其他相干因素合理肯定最低岗位的工资尺度

5．设计薪酬表

◎ 初步肯定各个岗位的薪酬程度

6．调剂

◎ 依据实际履行情形以及绩效考察和人事制度的变动进行适时地调剂

第8条 岗位等级工资的模型

依据岗位等级工资设计的流程，公司实施的工资模型如下表所示。

1．岗位等级划分表如下所示。

公司岗位等级划分表

2．工资等级尺度表如下所示。

公司工资等级尺度表

第4章 岗位等级工资的调剂

第9条 岗位档次的调剂

1．提升工资。

（1）公司每年依据经济效益状态和对各部门的考察成果核定各部门员工的工资升级比例，在核定的升级比例内，由各部门自行决议升级方法。

（2）当各部门升级指标不足一个员工升级时，将升级指标结转到下一年度，连同下一年度的升级指标合并支配员工调剂工资。

（3）各部门工资调剂计划需报人力资源部核准。

（4）各部门正副职提升工资由公司统一肯定。

2．下调工资。

持续两年考察不及格者，公司应将其工资下调一档。

第10条 岗位等级的调剂

当某岗位产生下列情形时，由部门申报，人力资源部组织评价，经董事会同意后，重新调剂岗位等级。

1．组织构造调剂导致岗位职责产生变更。

2．岗位解释书重新修订。

3．某类岗位劳动力市场工资价位变动较大。

4．某岗位生产工艺、技巧、装备产生变更。

5．与岗位等级变动相干的其他原因。

第11条 岗位等级工资系数值的调剂

根据公司经济效益状态、工资总额数目、劳动力市场工资价位、同行业公司工资程度、人工成本状态和政府公布的工资指点线等因素，人力资源部适时提出调剂看法，经董事会议定后实行。

第12条 岗位等级工资系数的调剂

根据劳动力市场和同行业其他公司各岗位工资差距情形进行调剂。

第13条 员工岗位变动后的工资处置

员工岗位变动后，人力资源部应按同岗位、同工作年限大多数人员工资程度的对其工资重新肯定。

第14条 操作岗位岗位等级工资发放方法

1．履行劳动定额的操作岗位，岗位工资转换为计件工资发放，按实际完成的及格产品产量兑现工资。

2．各分公司也可差别产品德量等级在 ～ 之间调剂计件单价兑现工资。

3．计件单价的转换方法如下所示。

（1）计件单价=岗位工资尺度劳动定额。

（2）计件工资=及格产品产量计件单价产品德量等级系数。

4．不能按劳动定额履行的操作岗位按月发放岗位工资。

第5章 附则

第15条 本制度由人力资源部负责说明。

第16条 本制度实行后，原工资制度停滞履行，各部门不得在本规定之外另设工资项目。

第17条 本制度自自公布之日起起实行。

二、岗位技巧工资制度

岗位技巧工资制度

第1章 总则

第1条 目标

为了合理地调剂公司与员工之间的工资关系，培养有效的内部竞争和鼓励机制，调发动工尽力进步业务才能的积极性，从收入分配的角度增进公司经济效益的不断增加，特制订本制度。

第2条 实用规模

本制度实用于本公司的所有员工。

第3条 术语说明

岗位技巧工资制一种以工作技巧、义务、工作强度、工作条件等根本要素为评价根据，以岗位和技巧工资为重要内容，依据员工的实际工作质量和数目肯定薪酬的多元组合的工资类型。

第4条 工资构成

本公司员工的工资重要由岗位工资和技巧工资两部分构成。

第2章 岗位工资

第5条 岗位工资的肯定根据

公司的岗位工资是依据员工所在岗位的义务轻重、强度大小和劳动条件肯定的。

第6条 岗位工资的设计

本公司岗位工资的具体尺度如下表所示。

公司岗位职级划分表

第3章 技巧工资

第7条 技巧工资的界定

技巧工资是指针对每位员工的学历、证书、工龄、年纪、职称、特别工作经验、民主测评等7方面对公司的贡献而发的工资（该部分工资是计入绩效考察系统的）。

第8条 技巧工资的构成解释

1．学历。

指国度承认百思特网且公司认可，与所从事岗位相干专业的学历。具体划分及分值如下表所示。

学历划分辩明表

2．证书。

证书重要是指通过公司认可的各种证书，其具体级别由公司薪酬引导小组评定，具体尺度如下表所示。

证书划分辩明表

3．职称。

重要指通过国度认可的职称，具体尺度如下所示。

职称划分辩明表

4．工龄。

公司内工作满一年按50分盘算，最多 分；公司外工作满一年按 分盘算，最多分。

5．年纪。

指依据员工年纪，而体现的社会经验。具体尺度如下所示。

年纪划分辩明表

6．民主测评。

指公司对员工每年一次的民主测评的名次，具体尺度如下所示。

民主测评名次划分辩明表

7．特别工作经验。

重要指新来的员工，在本来的工作岗位、性质等方面，与在本公司就职的岗位类似且通过公司认可。具体分值如下。

特别工作经验划分辩明表

第9条 初始技巧工资的肯定

1．技巧岗位的初始技巧工资根据公司内聘技巧职称肯定。若低职称转高职称，其技巧工资应不低于转职前的技巧工资。

2．管理岗位的初始技巧工资根据其聘请职务肯定。一般上岗时自一级起步，特别情形可酌情肯定。

3．外单位调入员工的初始技巧工资根据其最高学历、实际才能经公司肯定内部职称后相应肯定。

4．应届毕业生不能独立作业时履行实习技巧工资，软件岗位人员实习期为半年，其实习技巧工资按其经国度相干部门认定的职称下降一级履行，但最低按程序员盘算；其它人员实习期为一年，其技巧工资按岗位最低级盘算。

5．新进员工的实习期满后，公司应对其才能进行一次综合评定，经评定到达相应职称才能后，方可按相应技巧工资尺度履行。

第10条 技巧工资的盘算

1．公司员工的技巧工资是在对其学历、证书、工龄、年纪、职称、特别工作经验及民主测评等7个方面进行综合评估而得出的百思特网成果。

2．技巧工资具体分为A、B、C、D共4大等级、20个小级，具体如下表所示。

公司技巧工资等级划分表

3．只有当员工的上述七项累加达到一级别时，才可享受该级别的技巧工资（具体到每位员工，还要乘上调剂系数）。

4．当某位员工的上述七个方面累加得分（具体到每位员工，还要乘上调剂系数），放入表中，达到某一级别，每月的技巧工资即为该级别对应的数额。

第11条 技巧工资的调剂系数

1．该系数是依据每位员工的七项累加分数与实际工作情形，由公司人力资源部做出调剂。

2．具体盘算公式为：某员工的技巧工资实际分数=七项累加数值调剂系数。

3．技巧工资的调剂系数应依据具体情形调剂，但一般不会变更。

第12条 技巧工资的升级考察方法及有关规定

技巧工资是岗位技巧工资的主要组成部分，对员工提升技巧工资必需按“各尽所能，按劳分配”的原则对其劳动贡献、综合才能等进行严厉考察与评估，其升级考察方法如下所示。

1．员工通过自学等方法获得更高学历的，提升半级～一级技巧工资，但不得超过岗位最高等。

2．员工通过高等培训获得公司认可的证书者，提升半级～一级技巧工资，但不得超过岗位最高等。

3．员工获得公司二等或三等结果奖者，分离提升一级或半级技巧工资，但不得超过岗位最高等。

4．针对年度才能评估情形相应调剂技巧工资，具体方法参照人力资源管理的相干规定。

5．有以下情形者不能提升技巧工资。

（1）出勤率不满90%者。

（2）持续旷工3天以下，累计旷工7天以下者。

（3）产生重大人身、装备、质量及生产等事故，直接丧失 元以上者。

（4）因打架、斗殴、酗酒、赌博及其它违背社会治安等原因被罚款或拘留者。

（5）无正当理由，不屈服分配者。

6．有下列情形之一者，下浮技巧工资。

（1）因技巧不熟练违背生产技巧安全操作规程或违章指挥等原因造成生产装备事故、人身伤亡和直接经济丧失在 万元以上的义务者，视情节轻重下浮半级～一级技巧工资 ～ 个月。

（2）违背内部有关掩护知识产权规定者，视情节轻重下浮一级技巧工资 ～ 个月。

（3）持续旷工 天以上或累计旷工 天以上者，下浮半级技巧工资一年。

7．上述岗位技巧升级考察方法的前3项情形除提升技巧工资外，仍可参与年度才能评估，若按才能评估成果仍可提升技巧工资者，可取两者提升最高等盘算。若按才能评估成果需降级的，可先升后降。

第4章 附则

第13条 本制度由人力资源部负责制订，人力资源部保存对本制度的修订和说明权。

第14条 本制度自公布之日起生效，并应依据实际履行情形每年修订一次。

三、岗位薪点工资制度

岗位薪点工资制度

第1章 总则

第1条 目标

为了规范公司内部的薪酬分配工作，更好地施展薪酬的鼓励和束缚作用，充足调发动工的积极性、自动性和发明性，不断加强公司的内部凝集力和外部竞争力，联合公司实际，特制订本制度。

第2条 实用规模

本制度实用于公司全体的在岗管理人员。

第3条 术语说明

岗位薪点工资制，是指以管理岗位为重要对象，以薪点数为尺度，依据公司的经济效益情形，按公司结算工资总额肯定薪点值，以岗位贡献及其贡献大小为根据，肯定岗位薪酬的一种弹性工资分配制度。

第4条 根本原则

岗位薪点工资制应保持“以岗位肯定薪点数、以绩效考察增减薪点数、以公司经济效益好坏核定工资总额、以结算工资总额肯定薪点值”为原则。

第2章 岗位薪点工资制的具体操作办法

第5条 工作剖析

将公司内所有岗位进行科学的工作剖析，对每一岗位的具体工作职责、权限、内容、强度、环境、任职资历等进行全面地剖析，在此基本上不同岗位树立岗位解释书。

第6条 职位评价

在全面的工作剖析的基本上，对每一岗位按该岗位所应承担的义务、知识和技巧、工作环境以及其他要素进行评价。

第7条 员工考评

重要是以岗位解释书规定的岗位职责实行情形为尺度，对员工在考察期内的表示和事迹进行评价和考察，得出每个员工的表示点数。

第8条 肯定加分点数

1．对员工进行综合评价，得出员工的加分点数。

2．在肯定加分点数时，公司应制订统一的评分尺度，尽量做到客观、公平。

第9条 盘算个人点数

对员工所在职位的岗位点数和加分点数进行加总，得到员工的个人总点数。

第10条 肯定工资率

肯定的因素重要有公司所在行业的特点、所在地的生涯程度、公司的经济效益情形等，对近期的工资进行测算，最终肯定合理的工资率，即点值。

第11条 盘算薪点工资

工资率肯定后，薪点工资就等于员工个人总点数乘以工资率，即：薪点工资=员工个人总点数工资率。

第3章 岗位薪点工资制的实行要点

第12条 薪点工资制的肯定

1．岗位薪点。

岗位薪点是用来反应劳动差异的薪点，体现了按劳分配的原则。岗位薪点的尺度为 ～ 点，具体岗位薪点数如下表所示。

公司岗位薪点明细表

2．学历薪点。

为吸引高素质人才并勉励在职员工尽力进步自己的素质，公司特设学历薪点，具体的尺度如下所示。

学历薪点数尺度表

3．岗位年功薪点。

岗位年功薪点从员工在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年起实行，至调剂到高等别岗位为止。调剂到高等岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调剂，保存岗位年功薪点。具体的实行尺度如下所示。

（1）年终工作事迹考察成就为“优良”者，可增长相当本岗位现档位级差 %的薪点。

（2）年终工作事迹考察成就为“良好”者，可增长相当本岗位现档位级差 %的薪点。

（3）年终工作事迹考察成就为“及格”者，不增长薪点。

（4）年终工作事迹考察成就为“不及格”者，将减少相当本岗位现档位级差 %的薪点。

4．技巧薪点。

（1）每个员工都可以依据本人的专业技巧资历或技巧等级取得相应的技巧薪点。

（2）技巧薪点的取得，须要本人申请，以人力资源部考察或审查认定成果为准。

5．兼职薪点。

兼职薪点是对责任兼职的员工和加班加点的员工增长的薪点，其实行尺度有以下4项。

（1）兼任一个满岗业务工作岗位，平均须要每天加班 个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位尺度的 %。

（2）兼任一个满岗业务工作岗位，平均须要每天加班 小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位尺度的 %。

（3）一个员工从事两个业务工作或所兼工作不须要经常占用非工作时光者，不享受兼职薪点。

（4）兼职薪点从兼职工作的第 个月起履行。兼职工作停止，兼职薪点即行撤消。

6．嘉奖薪点。

（1）嘉奖薪点是有分配权的主管引导对所属员工工作表示的临时性嘉奖。嘉奖规模如下所示。

• 非兼职工作、无报酬的加班或兼职工作超量加班

• 近期工作表示优良

• 对公司工作作出突出贡献

• 在社会生涯中有见义勇为等行动，为公司博得了社会荣誉

• 其他须要表扬嘉奖的行动

（2）嘉奖期限分离为 个月、 个月、 个月、 个月4种。期满，嘉奖自行停止。

7．特聘薪点。

特聘薪点是公司对高新技巧人才、有特别能力的管理人才及其他公司须要的各类人才在薪酬方面的补偿。补偿幅度为该员工应聘岗位全体薪酬与当期此类劳动力市场价钱的差额。

第13条 薪点值的肯定

1．公司薪点值的高下和公司经济效益的好坏是直接挂钩的。

2．公司薪点值分为薪点基值和浮动薪点值两部分。

3．按规定，如果公司的劳动生产率进步 %（留足在生产基金的前提下），浮动薪点值可在薪点基值的基本上增加不超过 %的比例；反之，则在薪点基值的基本上按必定的比例予以下调。

第4章 岗位薪点工资制的管理

第14条 岗位薪点工资制的管理规范

1．实行岗位薪点工资制后，员工原有的津贴、补助、奖金撤消，原工资作为档案工资予以封存。

2．实行岗位薪点工资制后，应严厉履行“岗变薪变”的动态管理原则。员工聘请的岗位产生变更的，各部室应及时上报报人力资源部，经审批后，从岗位变动之日起改按新聘请的岗位核定岗位薪点工资。

3．员工的学历和职称产生变更的，学历薪点工资以公司人力资源部收到有效学历证明的当月起重新核定；技巧薪点工资以公司下发的规定的生效日期起重新核定。

4．工龄每年调剂一次，每年的 月 日起按新调剂的工龄发放工龄薪点工资。

5．实行岗位薪点工资制后，公司应树立与员工绩效考察相挂钩的效益薪点工资制度，依据员工的工作事迹、和工作态度等考察指标，对员工进行考察，并依据年度绩效考察成果，肯定每位员工的个人综合考察贡献系数。

第15条 员工各类假期的工资处置

1．员工各类带薪休假期间的根本薪点工资、保障工资、工龄薪点工资照发，效益薪点工资依据员工休假天数按比例核减。

2．因事假缺勤的，依据员工的实际缺勤天数按比例核减月收入。

3．医疗期（因病或非因工挂花）休假期间的工资处置规定。

（1）员工休假1个月以内(含1个月)，病假工资以根本薪点工资为基数，按劳保条例规定的比例计发。病假工资＝根本薪点工资计发比例+保障工资+工龄薪点工资。

（2）员工休假超过1个月至6个月内，病假工资以根本薪点数和固定薪点值为基数，按劳保条例规定计发。

（3）员工休假超过6个月，停发病假工资，支付疾病救援费，疾病救援费尺度=保障工资+工龄薪点工资。

4．因工挂花医疗期内休假的工资处置规定。

（1）员工因工挂花的病假工资以根本薪点工资为基数，按100%计发。

即病假工资=根本薪点工资 %+保障工资+工龄薪点工资。

（2）员工因工挂花医疗期内休假，效益薪点工资依据员工休假天数按比例核减，直至扣完为止。

（3）医疗终结，重新上岗工作的，按新聘请岗位肯定岗位薪点工资。

（4）经鉴定不能从事工作的，按工伤保险的有关规定处置。

第16条 加班工资的肯定

员工的加班工资以根本薪点数和固定薪点值为基数计发。

第17条 新进人员的待遇

1．新录用人员，在实习期间不实施岗位薪点工资制，只按相干规定支付临时工资。

2．初次核定临时工资时，统一按幅度工资中最低档核定。见习期间的加班工资，以临时工资为基数计发。

3．退休和内退人员原则上不再返聘，若确因工作须要，并依照审批程序返聘时，在已发退休金或内退生涯费的基本上，另外如支付返聘工资，返聘工资尺度按岗位另行制订。

第18条 其他规定

1．在岗员工的工资，不得低于公司所在地规定的最低工资尺度。

2．员工的病假工资和疾病救援费，不得低于公司所在地规定的最低工资尺度的80%。

第5章 附则