绩效考察的目标（绩效考察常用公式）
一、绩效考察得分
1、绩效考察盘算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考察(30﹪)+个人行动鉴定20﹪
2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考察总计200分占百分的30﹪;个人行动鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金盘算方法
1、月度绩效奖金盘算办法:
每月从个人该月根本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成后果之优劣核算奖金金额;
盘算办法:个人绩效奖金=该月根本薪资*10%*部门系数*个人考察等级系数.
2 、年度绩效奖金盘算办法:
盘算公式为:年终奖金=(系数*持续工作月数*根本工资)/12*评分百分率
(系数由公司管理委员会依据年度利润报告而定).
3、在公司任期不满1年者,其年终奖考察以持续工作月数计发
三、如何列出考察项目标盘算公式
1、倒扣型盘算方法及其运用
2、统计型盘算方法及其运用
3、比例型盘算方法及其运用
4、经验型盘算公式
四、个人绩效分值的盘算
为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实行奖惩，通常采取绩效分值盘算法，评估员工个人工作绩效完成情形。个人绩效分值盘算公式为： 个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值KPIi权重)KPI总权重+∑（工作目的完成分值权重）工作目的总权重
五、绩效奖金＝管理单元综合考察系数个人考察系数奖金基数
六、如果员工绩效工资要与部门事迹挂钩，则绩效工资首先须要依据部门考察成就在部门间进行一次分配，然后再依据员工考察情形在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效工资分配（一次分配）
部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值部门月度考察系数）]某部门加权价值该部门月度考察系数+某部门月度奖罚金额
（二）员工绩效工资分配（二次分配）
员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数该岗位员工人数员工月度考察系数）]某岗位价值系数该岗位员工月度考察系数+某员工月度奖罚金额。该计划中，斟酌不同部门和不同岗位的工作价值不同，须要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，C* n- Z Q
部门加权价值系数=∑（该部门员工岗位价值系数该岗位员工人数）. j1 _$ T 岗位价值系数须要通过岗位评价发生，而岗位评价是薪酬系统设计的核心基本工作之一（薪酬系统须要依据岗位价值系数进行岗位工资定级），不属考察系统的领域。未做专门评价之前，可采取“岗位价值系数=员工工资人均工资”来盘算。如果公司以为现有员工工资额度以及据此盘算的价值系数均不合理的话，则须要通过重新进行薪资设计加以解决。在该计划中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的计划相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考察系数有关，同时也与部门事迹有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完整可控，并能主动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明白预知。
在此基本上斟酌将部门经理与员工的考察和绩效工资离开进行。 通常部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考察员工和处置个人好处时左右难堪。那么，将部门经理的考察和分配放到公司层，使之与员工考察和分配离开，可以让部门经理的好处与员工好处离开，有利于部门经理客观公平、放开手脚来管理、评价和考察员工。该计划中，公司须要从每月可分配的绩效工资总额中拿出必定比例（a%）的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外（100-a）%再在员工中进行分配。
七、分数虚高的纠偏
我的斟酌是把部门绩效得分作为参照，部门平均分低于此得分的，则证明评分偏低，系数就会大于1；部门平均分高于此得分的，则证明评分偏高，系数就小于1。通过部门绩效系数，用以调剂部门间评分标准不一的现象，且符合组织绩效与个人绩效相联合的思路。
解释：个人绩效最终折合成整体组织绩效，乘以组织分值即为个人薪酬，值得注意的是，转化成上一级的组织绩效是最好用权重分配法找出单元组织绩效的综合系数去折合，另外分值最好与企业效益挂钩，按比例增减。
绩效差别调剂
绩效考察的目标是为了能客观、公正地反响员工的工作差别，以增进员工工作事迹的晋升。绩效考察是一项庞杂而过细的工作，在实行的进程中，由于种种因素的影响，会导致考察成果的偏差，从而影响考察的后果。下面，笔者将就考察之中的部门间非绩效差别及其调剂方法做扼要的介绍。
部门间非绩效差别重要有两种，一种是由于考察指标本身难易水平设置的不同而带来的，比如公司一些主营业务部门的指标多为量化，且请求较为严厉，而其他部门则多为定性指标，考察请求相对简略；另一种则是由于各部门经理对考察标准的懂得和把握不一造成的，比如某个部门经理对员工考察请求很严厉，而另外一个部门的经理对员工考察请求不高。
有观点以为，为调剂部门之间绩效指标难易水平差别而带来的绩效差别，在绩效指标设置的进程中应当在部门之间斟酌综合平衡。但笔者认为，由于各部门工作具有特别性，很难找到平衡的尺度，若强求平衡还会导致对某些部门工作请求的下降，不利于工作改良。为简便并且有效解决这一问题，可以采取以下办法：
（1）办法一：
在指标设置的时候，加设“完成难度”这一项指标，并赋予必定的权重。比如，公司对出售人员考察指标的设置比拟严厉，难以完成，而对后勤人员的考察比拟宽松。在这种情形下出售人员“完成难度”一项就可以得到较高的分数，而后勤人员得分较低，从而使总体得分更为客观。
（2）办法二：
这种办法是将“完成难度”以“难度系数”的情势单独设立，与考察的成果相乘，来进行修改。比如，某个员工的考察得分为80分，其指标完成的难度系数为1.2，则其最终得分为80*1.2=96分。也可以斟酌将每一项目的指标都设置“难度系数”。
经过上述调剂，可以避免员工或部门为了进步考察成就而故意压低考察指标达成难度的现象，并有利于增进员工不断改良工作，向高难度的目的挑衅。
调剂由于各部门经理对考察标准的懂得和把握不一造成的非绩效差别重要有以下几种方法：
（1）办法一：
设立公司的整体绩效基准分（可以是全部员工绩效考察的平均数），对各部门的考察均值和员工的考察得分进行部门差别调剂，具体如下：设公司整体绩效基准分为A，如员工绩效考察实际得分为B，该员工所在部门绩效考察平均分为C.则部门差别分级为D=C-A，依据部门差别调剂员工绩效考察得分为B1=B-D，员工绩效考察系数可以相应的定为B2= B1/A.这种调剂办法是假定部门绩效均保持在一致的程度上，使部门间绩效相近的员工考察得分接近，而部门内部则仍坚持原由的事迹差别构造。
示例：
某员工甲，绩效考察得分为90分，部门考察平均分为80分，公司基准分为75分，则该员工调剂后得分为B1=B-D=B-（C-A）=90-（80-75）=85分。其绩效考察系数可肯定为B2= B1/A=85/75=1.13.
与甲同部门的员工乙，绩效考察得分为80分，则调剂后考察得分为：B1=80-（80-75）=75分，其绩效考察系数为B2= B1/A=75/75=1.
与甲不同部门的但事迹相近的员工丙，由于部门经理对考察尺度把握比拟严厉，绩效考察得分为80分，其所在部门的平均分为70分，则调剂后考察得分为：B1=80-（70-75）=85分，其绩效考察系数为B2= B1/A=85/75=1.13.
（2）办法二：
在实施部门考察的公司，为了体现部门绩效与员工绩效的一致性，还可以按以下方法进行调剂：
第一，可将部门绩效赋予必定的权重作为员工考察的指标。比如设部门考察在员工考察中占领20%的比重，那么调剂后的员工考察得分应为：
调剂后考察得分=实际得分*80%+部门考察得分*20%
对于部门经理等一些在本部门中施展症结作用的岗位，可以恰当加大部门考察得分的比重。
第二，可采取员工考察得分加部门修改值的方法修改。
调剂后考察得分=员工考察得分+部门修改值
部门修改值=部门考察得分-部门员工考察百思特网平均得分
如果公司的岗位评价比拟完美，那么部门修改值可以按加权平均盘算，即：
部门修改值=部门考察得分-部门员工考察得分*员工岗位系数/部门员工岗位系数
第三，可将部门考察得分转化为系数，对员工考察进行修改：
调剂后考察得分=员工考察得分*部门修改系数
比如，可将考察得分超过85分的部门列为优良部门，并将该部门员工的考察依照1.2的系数修改。如果该部门员工实际考察得分为80分，则修改后得分应为96分。部门经理的调节水平可以高于普通员工，以体现义务重者要蒙受高风险，享受高鼓励。比如，当普通员工的考察系数为1.2时，部门经理为1.4；当部门绩效不佳，普通员工调节系数为0.8时，部门经理为0.6.
（3）办法三：
通过考察流程的优化可下降部门间非绩效差别。员工考察可以在部门考察停止，并且部门考察成果得到确认落后行。由于部门的事迹是通过部门内员工的工作尽力而获得的，部门经理在对下属员工进行考察时，就可依据本部门的考察成果来控制标准。在本部门事迹优良时，可恰当进步部门内员工的考察得分，当部门事迹较差时，可恰当压低部门内员工的考察得分。这样，也百思特网可以使员工绩效与部门绩效坚持一致性。
hr人员常用的统计剖析公式
（这里面，其中有几个公式是毛病的，请你把它们找出来）
一、招聘剖析常用盘算公式
1、招聘入职率：应聘胜利入职的人数应聘的所有人数100％。
2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）2
3、月员工离职率：整月员工离职总人数月平均人数100％
4、月员工新进率：整月员工新进总人数月平均人数100％
5、月员工留存率：月底留存的员工人数月初员工人数100％
6、月员工丧失率：整月员工离职总人数月初员工人数100％
7、月员工进出比率：整月入职员工总人数整月离职员工总人数100％
二、 考勤常用的统计剖析公式
1、 个人出勤率：出勤天数规定的月工作日100％
2、 加班强度比率：当月加班时数当月总工作时数100％
3、 人员出勤率：当天出勤员工人数当天企业总人数100％
4、 人员缺勤率：当天缺勤员工人数当天企业总人数100％
三、 常用工资盘算、人力成本剖析公式百思特网
1、月薪工资：月工资额21.75天当月考勤天数
2、月计件工资：计件单价当月所做件数
3、平时加班费：月工资额21.75天8小时1.5倍平时加班时数
4、假日加班费：月工资额21.75天8小时2倍假日加班时数
5 法定假日加班费：月工资额21.75天8小时3倍法定假日加班时数
6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额企业工资总额100％
7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额企业工资总额100％
8、 人力资源费用率：必定时代内人工成本总额 同期出售收入总额100％
9、人力成本占企业总成本的比重：必定时代内人工成本总额 同期成本费用总额100％
10 、人均人工成本： 必定时代内人工成本总额同期同口径职工人数
11、人工成本利润率：必定时代内企业利润总额 同期企业人工成本总额100％
四、 培训统计剖析公式
培训出勤率：实际培训出席人数筹划培训出席人数100％