薪酬管理(公司薪酬管理系统)
说明:本制度适用于生产、R&D、营销等制度健全，工作序列相对完善的中小企业。该系统除了重点讲解薪酬结构外，还在附件中提供了等级划分表及分类、技能等级划分表、等级薪酬划分表的示例，非常适用。当然，如果企业的排名暂时没有那么复杂，只需要适当精简即可。此外，在应用该系统模板的同时，需要重点关注绩效考核体系与该系统的协同性，比如绩效考核和薪酬计算的方式是否与其一致，如有较大差异，则应进行相应调整。
第一章总则
第一个目标
为了充分发挥薪酬的作用，体现薪酬制度的公平、竞争和激励原则，
适当合法的原则，为公司合理回报员工的劳动和业绩。
鼓励和激励员工更好地推动公司战略发展，特制定本制度。
第二条实际规模
公司所有员工(如临时特聘专家、外部技术人员)将按照本计划执行，人力资源部处理的其他特殊项目除外。
第三个原则
这一制度贯彻了定岗、定岗、定级、定薪的原则，同时将一些隐性收入明确化。按照市场化运作的要求，不断完善公司薪酬体系，实现薪酬与岗位价值紧密结合、薪酬与员工事迹和团队绩效紧密结合、薪酬与公司发展有效结合三个结合。
公司薪酬设计遵循按劳分配、效益优先、公正、可持续发展的原则，具体如下:
公平原则:薪酬导向体现薪酬的外部公平、内部公平和个人公平；
竞争原则:以薪酬为导向，提高市场竞争力，吸引人才；
激励原则:以加强薪酬激励为导向，通过绩效奖金、创新奖金等激励性薪酬结构的设计，激发员工的工作积极性；
适宜性原则:薪酬水平必须与公司的经济效益和承受能力相一致；
合法性原则:工资按照国家相关法律法规执行。
第四条薪酬体系等级情况
根据公司的组织结构，薪酬体系分为七种不同的情况，分别如下:
(1)企业管理系列薪酬；
(2)营销系列薪酬；
(3) R&D技能系列工资；
(4)生产经营系列工资；
(5)客服系列工资；
(6)行政后勤系列工资；
(7)特聘人员系列工资；
其中，特殊员工的系列工资将由人力资源部单独执行，其他六个等级均有相应的晋升渠道，详见附件。
第五条薪酬设计的依据
根据员工的贡献、才能和义务，并参考社会平均工资和行业平均水平，工资分配很重要。
第二章薪酬结构
第六条公司员工收入一般包括以下组成部分，根据不同的岗位操作方式、岗位特点、技能内容等进行不同的结构组合。薪资由以下薪资单位组成:
综合工资=基本工资+岗位工资(职级工资和技能等级工资)+绩效工资+保密费+餐饮及住房补贴+其他补贴。
每个部分的工资单位描述如下:
(1)基本工资:为保证员工最低职业需求而支付的工资，数值上接近公司所在地区的最低工资标准，基本工资随公司所在地区的调整而调整。公司的基本工资因职位高低而异。基本工资具体划分等级见附件2。
(二)岗位薪酬:是所有薪酬体系的基础，从岗位价值上体现员工的价值。工资的重要性是由当前职位的性质和该职位员工的技能水平决定的。在岗位分析和岗位评价的基础上，岗位工资等级基本由评价结果来肯定，每个员工的岗位工资等级由定岗、定岗、定级的方法来肯定。岗位工资包括职级工资和技能等级工资，其中职级工资和技能等级工资的分离是根据员工相应的岗位等级和专业技能等级确定的。岗位等级和技能等级具体等级表见附件1，各等级等级工资和技能等级工资具体等级表见附件3。
(3)绩效工资:根据员工的工作事迹、工作态度和工作能力以及公司的经济效益发放的工资。用于激励员工提高工作质量和效率，既关系到企业效益，也关系到个人业绩。绩效工资是根据员工的工作级别确定的。绩效工资等级见附件4。
(4)餐饮住房补贴:公司为每位在职员工提供的餐饮住房补贴。餐饮住房补贴具体划分规模见附件6。包括但不限于以下情况，不享受当月餐饮住房补贴的人员:
1.无论发生什么情况，当月不到场的，不享受当月餐饮和住房补贴；
2.如因事假导致月出勤率低于或等于公司规定出勤率的50%，则取消当月全额餐饮及住房补贴；
3.当月迟到三次及以上者，取消当月餐饮及住房补贴；
4、旷工三天以上(含三天)的，取消年度餐饮住房补贴；
除上述事项外，当月请假者应按出勤天数计算当月餐饮住房补贴，每月餐饮住房补贴计算公式为:
住宿津贴=(每月餐饮住宿津贴)*(当月出勤天数/公司规定出勤天数)
(5)其他补贴:包括差旅补贴、午餐补贴、交通补贴、住宿补贴、电话补贴、加班补贴等。，其具体规定详见的有关规定。
第七条员工福利
我公司员工除了工资，还享受公司特有的福利，包括生日红包、节日礼物、开门福利、免费工作服、年终工龄津贴、带薪年假(假期)、教育津贴等。[1]，其中，生物科技资源的日常红包、节日礼品、免费工作服发放及申请规定详见公司制度中的相关规定。关于工龄津贴的具体相关规定见附件5。
第八条岗位工资等级的确定原则
(1)工资按岗位固定，工资随岗位变动，工资随等级变动，实现工资与岗位价值的联动；
(二)岗位义务与任职资格相结合；
(3)岗位定级，岗位调整与等级调整相结合；
(4)针对不同岗位设置六大晋升渠道，鼓励不同专业人士各展所长。
第九条岗位工资的晋升渠道
为不同岗位的员工提供合理的晋升空间空，根据岗位性质分为企业管理系列、营销系列、R&D技能系列、生产运营系列、客服系列、行政后勤系列。员工可以通过六个不同的渠道晋升，每个等级详细解释如下:
(1)企业管理系列:涵盖中高层管理岗位，是指总经理、副总经理、经理、总经理助理、主管、副主管等。
(2)营销系列:涵盖营销策划、销售部门，是指营销总监、高级销售经理、销售经理、销售主管、销售工程师(销售支持)、销售业务员等。
(3) R&D技能系列:涵盖技能总监、R&D经理、项目开发经理、高级工程师、助理工程师、技术员等。
(4)生产作业系列:涵盖经理、主管、副主管、班组长、技术员(操作工)等。；
(5)客服系列:涵盖经理、主管、副主管、技术支持人员、客服人员等。；
(6)行政后勤系列:行政、文员、后勤人员等。；
第十条性能检验
绩效评估也叫成绩或结果评估。绩效评价是企业运用特定的尺度和指标，采用科学的方法，对承担生产经营过程和结果的各级人员的工作绩效及其带来的诸多后果作出价值判断的过程。绩效考核直接关系到绩效工作者技术资源的网络资源，考核结果直接影响每月绩效奖金的实际发放金额；年度绩效考核的成绩影响着员工的年终奖分配和岗位薪酬水平的提升或下降。
(详见《绩效考核管理体系》或《关键绩效指标考核管理办法》)
第十一届其他奖项
其他奖励主要是指因员工对企业的突出贡献而给予员工的奖励，以鼓励员工更自觉地关心公司的发展，争夺声誉，塑造良好的公司形象。详情如下:
(1)创新奖
员工在工作方法、工作思路、设备改进、产品创新、专利创造等方面都有很大的突破和创新。，并为改进工作、工作成效的提高和公司创新人才的提升做出了突出贡献。报告由部门负责人提交，经公司审核后，给予一次性奖励，并纳入检查档案。奖励金额为-元。
(2)优秀施工奖
对公司发展或管理问题提出好的建议并被采纳的员工，或对公司发展非常关心并经常提出建议的员工，经公司审核并纳入检查档案后，给予一次性奖励，奖励金额为-元。
(3)杰出贡献奖
特殊贡献奖用于奖励对公司有特殊贡献的员工，如代表公司在国内外获奖的员工、为公司赢得巨大声誉的员工、在公司经营中发挥重大作用的员工等。，并由公司总经理提名和分配。
第十二条薪酬调整
(1)试用期工资:根据面试考察结果确定员工入职工资，对比岗位对应职级和岗位，确认试用期工资，不低于《工资等级表》中岗位的80%。
(2)新入职员工的薪酬调整:试用期满后，部门负责人会根据《员工入职调查表》对员工在试用期内的工作表现和工作能力进行评估，提出薪酬调整建议，并根据《薪酬等级表》中相应的职级进行调整。全职员工的调薪范围只能在自己级别的薪级表内拟定。如果需要突破薪级，必须是基于超出公司要求的实际工作事迹。
(三)变动薪酬调整:变动薪酬调整是指因员工具体岗位和岗位的变动而相应进行的薪酬调整。
l晋升与调薪:员工职位晋升后的调薪将根据《等级工资表》中相应职位的考核结果和工资等级进行固定。
l降级调薪:由于工作能力原因，不适合目前的工作。经人力资源部调查确认后，工作岗位下降，工作调整后的工资随工作和职能调整而下降。
l调动及调薪:因工作需要或员工个人因素，根据公司制度需要进行调薪。
(4)年薪调整:
l调薪原则:
根据公司上一年度经营情况，调整联合市场价格指数；
根据同行业平均薪酬水平的变化进行调整；
根据公司业务重心的变化进行调整；
根据个人岗位调整(升/降)的具体情况进行调整；
根据岗位性质的不同，有些岗位的工资是有上限的。达到封顶线后，工资水平不会提升。
按照20/70/10的人才战略，20%增幅最大，其次是70%，10%没有调整或淘汰。20/70/10人才战略是提拔20%的优秀员工，评价70%的一般员工，定期淘汰10%的过时员工。
l调薪时间:
原则上每年进行两次年薪调整，每年6月公司按照20/70/10的人才战略进行薪酬调整和剔除；每年12月，根据20/70/10的人才战略和个人岗位调整，进行考核淘汰，对优秀员工进行奖励或调薪。具体办法由人力资源部提出，经总经理批准后实施。
(5)薪酬调整相关规定
l聘用或晋升不满一年的员工一般不允许进行调薪(因调薪被聘用或晋升且表现优异的员工除外)；
l员工一年内被批评两次或被记过一次以上的，不参加年度调薪；
l调薪不满一年的员工不予支付(特殊调整除外)；
l年内累计休病假、事假20天的员工，不加入年度调薪；
l全年迟到早退20次的员工，不加入年度调薪；
l公司其他规章制度规定不允许调薪的，不增加年度调薪；
l原则上每个员工的薪酬调整幅度不超过《薪酬等级表》中相应岗位的调整幅度(特殊岗位除外)；
l工资调整必须注明生效日期或履行日期，并经权限内最高指导批准后执行；
l员工考核不合格或严重失职，损害公司利益的，给予降薪或辞退处理；
l在非薪酬体系调整期间，除上述列出的薪酬调整外，任何员工提出的额外薪酬调整请求均不予接受。
第十三条保密请求
(1)公司的薪酬管理体系对所有员工开放，人力资源部负责对体系进行培训和宣传，让每一位员工了解公司的价值取向、价值评价和价值分配原则。
(2)薪酬保密是公司的统一规定和要求，内部人员和员工本人不得以任何方式向他人透露薪酬情况。对工资保密是每个员工的义务，所有员工应遵守以下规定:
1)不要以任何方式向他人透露自己的工资；
2)不要以任何方式打听别人的工资；
3)员工个人工资条要妥善保管，不要乱放；
4)与公司薪酬体系和信息相关的岗位，如财务部、人力资源部的工作人员，应严格遵守公司相关保密制度，具有良好的职业道德。
(三)处分规则:违反上述任何一条保密规则的，一经发明，将给予降薪(按工资幅度降一级)或-元罚款，造成严重影响的，以严重违反公司规章制度处理，由公司辞退。
第十四条其他
包括但不限于以下扣除项目，扣除项目必须直接从工资中扣除:个人所得税、旷工扣除、社保个人累赘、餐饮及住房补贴、电话、绩效工资、给公司造成经济或声誉损失的个人扣除、法律法规规定的其他事项。
第三章附则
第十五条本制度由公司人力资源部会同财务部制定，财务部负责解释、审核和检查。财务部全面负责本管理体系的实施。
第十六条本制度积极纳入公司规章制度序列；
第十七条本制度报总经理批准后生效。
附件1等级分类表和分类、技能等级分类表
等级划分
根据岗位评价结果，我们将岗位分为六个等级，每个等级分为高级、中级和初级。
三级军衔。
1.企业管理系列:具有组织管理职能和一定的管辖规模，涵盖高级管理人员、经理、总经理助理、监事、副监事等。
2.营销系列:与市场运作和事迹相关，以市场为导向，从事产品销售和市场营销，涵盖营销总监、高级销售经理、销售经理、销售主管、销售支持、销售业务员等。
3.R&D技能系列:技能R&D具备一定专业知识和产品技能的人员，包括技能总监、R&D经理、项目开发经理、高级工程师、助理工程师、技术员等。
4.生产操作系列:加工、检验、装配、调试产品的生产操作人员，包括加工生产人员、装配调试生产人员、质量检验人员等。，包括经理、主管、副主管、班组长、技术员(操作工)等。
5.客户服务系列:为客户提供培训、安装、维护服务的相关人员，包括技能支持部、客户培训部等。，涵盖经理、主管、副主管、技能支持、客户服务等。
6.行政后勤系列:支持企业生产经营的行政后勤岗位，包括行政部门行政人员、后勤人员、各部门文员等。，包括经理、主管、文员等。
二级分类
职务等级
级别
高的
中级
初级的
企业管理系列
总经理
总经理助理
代表
副总经理
经理
副指挥官
营销系列
营销总监
销售经理
销售支持
高级销售经理
销售主管
售货员
R&D技能系列
技术指导
高级工程师
助理工程师
研发经理
工程师
技能成员
项目开发经理
操作系列
经理
代表
高级操作员
副指挥官
中间操作员
团体领袖
初级操作员
客户服务系列
经理
代表
高级客户服务(技能)人员
副指挥官
中级客户服务(技能)人员
技能(工程师级别)
初级客户服务(技能)人员
行政后勤系列
经理
代表
办事员
三级岗位等级技能等级分类