人力资源计划计划！(人力资源计划的细则和计划！)
01人力资源计划细则
02人力资源规划计划
人力资源和技术资源网络来源
一、人力资源计划细则
人力资源计划细则
第一章总则
第1条目标
为规范公司人力资源规划，有效掌握人力资源预测和投资行为，特制定本细则。
第二条规模
本规则适用于公司人力资源规划工作的管理者、实施者和参与者——公司最高管理层、人力资源部、各部门重要领导等的指导。
第三条职能
1.保证公司在生存发展过程中对人力资源的需求，获得并坚持一定数量的具有特定技能、知识结构和才能的人员；充分利用现有人力资源。
2.在预测公司未来发展的情况下，有计划有步骤地调整人员的分配状况，将人工成本控制在合理的支付规模内。
3.有助于调动创业者的积极性，打造一支训练有素、反应敏捷的员工队伍，增强公司对未知环境的适应能力。
4.预测公司潜在冗余或人力不足的问题，能够及时采取对策。
5.强化公司关键岗位和技能所需人才的内部人才，减少对外部招聘的依赖。
第二章人力资源规划的职责
人力资源部是公司人力资源规划工作的归口管理部门，其他职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作。
第四条人力资源部的职责
1.负责人力资源规划体系的制定和修订，负责人力资源计划的总体编制体系。
2.负责收集和确认公司人力资源计划所需的数据。
3.负责开发人力资源规划的工具和方法，为公司各部门提供人力资源规划的指导。
4.年初编制公司年度人力资源计划，报部门负责人审核，总经理批准。
5.将批准的公司年度人力资源计划作为主要秘密文件存档。
第五条各职能部门的职责
1.人力资源规划师应提供真实详细的历史和预测数据。
2.配合人力资源部及时完成部门要求的申报。
第六条公司最高管理层的职责
负责人力资源规划的整体指导、监控和决策。
第三章规划原则
公司的人力资源规划必须遵循以下四个原则。
第七条动态原则
1.人力资源计划应根据公司内外部环境的变化而经常调整。
2.具体实施人力资源计划的技巧
3.人力资源具体计划方法的灵活性和计划运作的动态监控。
第八条适应原则
1.内外环境适应
人力资源计划应充分考虑公司的内部和外部环境因素以及这些因素的变化趋势。
2.战略目的适应
人力资源计划应与公司的战略发展目标相适应，以确保两者之间的和谐。
第九条保障原则
1.人力资源规划要有效保证公司的人力资源供给。
2.人力资源计划应该能够保证公司和员工的共同发展。
第十条制度原则
人力资源计划应反映人力资源的结构，使各种不同的人才适当地团结起来，在优势技术资源的网络中相互补充，实现组织的系统效应。
第四章计划内容
第十一条总体规划
人力资源的总体目标和支持政策
第十二条特殊业务规划
1.人员配置规划
中长期内不同岗位、部门或工种的人员分布状况。
2.人事薪酬规划
包括职位、人数和要求补偿的人员。
3.人事申请计划
包括人员晋升政策、晋升时间、轮岗工作的岗位情况、人员情况和轮岗时间。
4.培训和发展规划
包括培训对象、目标、内容、时间、地点、讲师等。
5.绩效、薪酬和福利计划
以及绩效等级、权衡方法、薪酬结构、薪酬总额、薪酬关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等。
6.职业生涯规划
关键人员的申请和培训计划。
7.出发计划
由于各种原因离职的人的情况和他们的职位。
8.劳动关系规划
减少和预防劳动争议，改善劳动关系。
第五章人力资源计划期限
第十三条人力资源计划期限的类别
人力资源计划的短期(1 ~ 3年)和长期(3年以上)实施是由公司的发展目的和总体范围决定的，需要适应公司对人员素质的要求。
第十四条人力资源计划期限和经营环境
如果经营环境不确定、不稳定，或者人员素质要求较低，可以随时从劳动力市场上补足，短期计划可以为主；如果经营环境相对积极稳定，对人员素质要求高，难以弥补类比，就要做好中长期规划。下表显示了人力资源计划持续时间与运营环境之间的关系。
第六章人力资源规划程序
第十五条人力资源规划环境分析
1.收集和校正数据。在公司人力资源部正式制定人力资源计划之前，需要向各职能部门索取各种数据(如下表所示)。人力资源规划专员负责从数据中提取与人力资源计划相关的所有数据信息，并进行整理和汇编，为有效的人力资源计划提供基础数据。
2.人力资源部在获得上述数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源计划分为环境层、人数层和部门层。每个级别设置一个等级，然后从这些不同的等级中导出不同的人力资源计划移动计划。
3.人力资源部制定《年度人力资源规划工作进展计划》，报公司职能部门负责人、人力资源总监、总经理批准后下发公司全体员工。
4.人力资源部根据公司的经营战略规划和宗旨要求以及《年度人力资源规划工作进展计划》，发放《人力资源功能度问卷》和《各部门人力资源需求申请表》，由各部门员工在限定工作日内填写完毕后收回。
5.人力资源部收集所有数据后，指挥专职人员对上述数据进行描述、统计和分析，并制作《年度人力资源计划环境分析报告》，审核小组将完成环境分析的审核。
公司人力资源与环境分析审核组成员由公司各部门负责人、人力资源部人力资源与环境分析专员、人力资源部经理组成。
6.人力资源部应将核实后的《年度人力资源计划环境分析报告》提交公司总裁批准后方可申请。
7.在人力资源与环境分析过程中，各职能部门应根据业务需求和实际情况，在人力资源规划活动中及时、全面地向人力资源部门提交与人力资源相关的信息和数据。人力资源和环境分析人员应认真接收和接受各职能部门传递的环境信息。
第十六条人力资源需求预测
1.经公司总裁批准后，人力资源规划专员将结合公司战略发展方向、公司年度规划及各部门业务规划，应用各种预测工具，对公司整体人力资源需求情况进行科学预测分析。
2.人力资源需求预测方法如下表所示。
3.人力资源需求预测的步骤。
预测人力资源需求的步骤如下图所示。
4.人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源趋势预测进行统计分析，然后制作《年度人力资源需求趋势预测报告》，报上级指导、审核、批准。
第十七条人力资源供给预测
1.人力资源供给预测的重要内容包括内部员工持股预测和外部供给预测。
(1)内部员工持股预测，即根据当前人力资源及其未来变化，预测规划期内各时间点的员工持股情况。
(2)外部供给预测，即计划期内各时间点可从企业外部获取的各类人员数量。由于外部人力资源供给的高度不确定性，对外供给的预测应重点关注关键人员，如各类高级人才、技能骨干人才等。
2.人力资源供给预测步骤。
人力资源供给的预测步骤如下图所示。
3.人力资源部人力资源规划专员分析公司人力资源状况趋势预测后，制作《人力资源供给趋势年度预测报告》，提交上级指导、审核、批准。
第十八条人力资源供需平衡决策
公司人力资源部将在年度人力资源供给趋势预测报告和技术资源网、人力资源计划供给趋势报告经人力资源部管理部审核通过后，成立人力资源计划供需平衡决策工作组。
1.人力资源计划供需平衡决策成员由公司最高管理层、各职能部门负责人及人力资源部相关人员组成。
2.人力资源计划供需平衡决策工作组会议包括人力资源计划环境分析会、人力资源计划供需预测汇报会、公司人力资源计划供需决策会。
第十九条人力资源的一切规划和讨论都必须得到确认。
1.公司人力资源计划供需平衡决策工作组制定工作日程后，人力资源部指派专人完成会议决策信息整改，制定《年度人力资源计划编制计划》。
2.人力资源部召开专题工作会议，制定人力资源计划。
第二十条编制人力资源计划并组织实施。
1.人力资源部指定专人汇总人力资源计划所有内容的具体项目规划，编制《年度人力资源计划》，由人力资源部经理审核，报公司各职能部门负责人审议评估，报公司总裁审批。
2.人力资源部负责组织实施公司年度人力资源计划内部沟通活动，确保全体员工知晓人力资源计划内容，确保人力资源计划顺利实施。
3.人力资源负责人应将《公司年度人力资源计划》作为主要保密文件存档。严格掌握勤俭节约程序，将《年度人力资源计划》管理纳入公司关于商业秘密和管理的主要文件管理体系。
第七章人力资源规划工作评价
人力资源规划工作的评价是一个定性的评价过程。通过对人力资源规划工作的定期和不定期评估，公司最高管理层可以及时予以高度重视，使相关政策和方法得到及时改进和落实，有利于调动职工的积极性，提高人力资源管理的有效性。
第二十一条评估量表
人力资源规划的评价可以从以下三个方面进行。
1.在人力资源成本变得难以控制或过度支出之前，管理层是否采取措施防止各种失衡，从而降低劳动力成本？
2.公司能有空余时间发明人才吗？因为有一个好的人力资源计划，所以在公司实际雇佣员工之前，可以预测或肯定各种人员的需求。
3.管理培训是否能更好的规划。
第二十二条评估方法
1.目的比较审计法，即以最初的目的为尺度进行逐项审计评价。
2.数据分析方法，即一般收集和分析与讨论相关的数据，如管理者、专业人员、管理者、商户之间的比例关系，或一定时期内各种人员的变动情况，如员工离职、旷工、迟到、员工薪资福利、工伤、投诉等。
第八章附则
第二十三条本细则由人力资源部负责解释和组织修订。
第二十四条本细则未尽事宜，按其他有关规定执行。
第二十五条本规则自发布之日起施行。
人力资源部