定岗定薪(如何应用定岗定薪制度提高员工积极性)
某大型零售企业人力资源部经理:
“这个项目合作是在公司的指导下经过认真考虑和选择进行的。这个项目持续了4个月。通过合作，我们认为选择华恒智信科技资源网是准确的。
之前也接触过其他咨询公司，但华恒智信的表达方式更专业、务实、有耐心。为了全面了解企业现状，项目组多日亲自走访各门店，对各级员工进行深入访谈。它通过调研和访谈收集的数据和信息非常全面，很多都是我们平时隐约感觉到的，但我们并没有认真考虑。这次华恒智信赞助我们全面梳理问题，深入分析，设计出能基本解决问题的。
很多咨询公司提供的服务很少，服务深度较浅。咨询公司离开后，企业的问题会一次又一次的出现。但我们相信在与华恒智信的合作中不会出现上述情况，因为他们对问题有着深刻的理解，以发明基础问题，从根源上为企业解决问题为目标。和他们合作很安心，很开心。"
[客户背景]
B公司成立于1998年9月，位于山东省潍坊市，主要从事家居产品的零售和店铺管理。经过多年的发展，公司已成为山东省最大的家居产业集团公司。截至目前，B公司拥有四家门店，总营业面积20万平方米，涵盖家具制造、经营、家具市场展示、建筑材料、装饰产品展示、家装设计施工、书画艺术交流、窗帘布展示等。B公司拥有近4000名员工，逐渐成为当地装修公司的领头羊。
随着业务量的扩大，公司员工数量逐渐增多，由于行业的特殊性，员工整体素质较低。另外，公司成立至今，各方面的管理方式和方法都不完善。各种原因导致B公司人力资源管理问题日益突出，员工离职率高，员工工作积极性差，在一定程度上制约了公司的进一步发展。技术资源网络
基于此，公司引导并提出了优化人力资源管理、完善薪酬绩效考核体系的咨询需求，希望通过华恒智信的专业力量，能够赞助企业逐步完善人力资源管理体系，进而推动公司进一步发展和事迹推广。
[现状、问题及分析]
为了深入了解B公司的管理现状和存在的问题，华恒智信员工专家团队走访了公司的几家门店，对公司各级员工进行了为期几天的深度访谈。华恒智信员工专家在充分了解公司管理现状和问题的基础上，结合自身丰富的咨询实践经验和人力资源管理专业讲座，对公司管理问题进行了深入剖析。
面试时，公司指导回应，“由于行业特点，员工整体素质不高，离职率高于其他行业，可以理解。但现在的问题是员工离职率太高，远远超过同行业其他公司。为了留住员工，公司适当提高了工资，但并没有产生预期的后果”。
华恒智信员工专家在采访中发现，店内员工的工作积极性非常低，基本处于期待客户来审问的情况，无法自动传授产品的特点和优点，甚至有的员工对客户的提问置之不理。高员工流失率在企业发展初期对企业没有显著影响。随着企业走向成熟，进入稳定发展阶段，人力资源管理不善的效应就显现出来了。员工积极性普遍降低，经销商入驻率大幅降低，离职率上升。近年来，甚至出现了核心员工的集体离职，对公司的稳定和发展造成了很大的影响。虽然公司高层已经尽力将这一事件的影响降到最低，但是公司的发展能力已经被大大削弱。
华恒智信员工专家团队在详细了解和深入分析了B公司各方面的管理现状和方法后，指出员工流失率高的根源在于缺乏科学合理的人力资源管理体系。根据联合公司的发展阶段和特点，华恒智信提出B公司可以从薪酬和绩效考核体系入手，逐步建立和完善人力资源管理体系，有效支撑企业的战略发展。
公司在薪酬和绩效考核体系中的重要问题如下:
1、缺乏合理的薪酬体系，薪酬管理随意。
目前B公司还没有一个成文的、可操作的薪酬制度。员工薪酬由公司指导和肯定，随机性强。做的多，不一定得到的多。店面的事迹程度对员工的薪资影响不大，容易让员工觉得不公平。另外，员工工资低于行业，工资水平常年无法提升。此外，公司对员工的管理不合理，奖励和约束不平衡，员工的观点不能有效回应上级，大大挫伤了员工的积极性，导致员工满意度低，离职率高。
2.绩效考核体系只针对特定部门，不能全面考察公司所有员工的绩效。
目前公司只考察销售部门，无法权衡其他岗位员工对企业的贡献。由于缺乏合理的绩效考核体系，员工对公司的贡献无法准确衡量，员工也不知道自己的工作对公司的事迹和薪酬水平有什么影响，工作积极性自然较低。再加上对员工在企业中的作用认识不足，忽视了员工的需求，员工对公司的贡献得不到认可，关键员工流失也就不足为奇了。
【华恒智信解决方案】
针对B公司的管理问题，华恒智信员工专家团队提出以下解决方案:
1.建立以岗位为基础的薪酬体系，有效提高员工的工作积极性。
以企业效益为核心，保持以岗定薪的原则，以员工自愿的技术资源网络、事迹和贡献作为薪酬分配的依据。基于此，华恒智信主办的专家设计了以下薪酬结构:工作总量=基本工资+岗位工资+利益分享工资+福利，其中:
(1)基本工资是保障劳动力职业生涯所必需的工资单位，体现了工资制度的保障功能。
(2)岗位工资，根据工作难度、工作强度、义务与风险、技能含量、工作环境等因素的差异，确认岗位等级系数，并以此为基础确认各岗位的岗位工资，同时将核心岗位区分为高、中、低三个等级，以区分同类岗位的劳动差异。
(3)利益分享薪酬，根据岗位级别肯定各岗位的利益分享比例，并根据企业经营状况调整具体数值。这部分薪酬的设定将员工的利益和企业的利益紧密结合，体现了薪酬制度的鼓励性，能极大地促进员工的积极性。
(4)福利，从员工需求出发，鼓励福利情况的多样性，体现对员工的关心，也能起到一部分保障作用。此外，为保证薪酬体系的实施，华恒智信员工团队发起企业完善保障机制和方式。
2.完善绩效考核体系，实现科学评价，充分发挥员工的自动性。
从各岗位的核心工作职责出发，从事迹、服务、成效等多个维度设定绩效考核指标。在设定绩效考核指标的过程中，应尽可能实现量化，例如将考核中常用的“及时性”这一指标转化为延迟时间。对某项工作约定合理的期限，逾期未完成的，视为该项工作的有效性不达标。这样才能实现绩效考核的公平、公正、合理，保证绩效考核的可操作性。另外，绩效考核不仅包括员工个人绩效，还包括公司绩效。员工个人绩效是对员工综合素质、专业技能、贡献、工作业绩等的重要考核。公司绩效是衡量公司经营行为的重要指标，根据不同岗位与经营行为的关联程度不同而有所区别。绩效考核与薪酬制度直接挂钩，保证薪酬分配的公平性。
【华恒智信的思考与总结】
零售企业可持续发展的最重要因素之一是人力资源管理体系的建设。该体系的核心包括科学的薪酬设计和绩效考核体系。薪酬是激励人才最直接有效的方式之一，绩效考核衡量的是员工最大的努力和贡献。只有建立科学的薪酬和绩效考核体系，结合员工和企业的发展，才能吸引和留住人才。