招聘技能(人力资源人员所需的面试职位和技能)
对于HR人员来说，招聘中应该注意的问题和原理知识在人力资源教材中有详细的描述，一般比较容易掌握。最让HR经理头疼的是如何将这些招聘原则和原理运用到具体的招聘面试中，让招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械应用。
招聘中的七个经典问题:
1.你在以前的工作中负责什么？——如果描述不清，可见即使有相关工作经历，其系统全面性也值得怀疑。
请告诉我你过去的工作经历。——考核应聘者的语言组织和表达能力，描述有条理。
3.在你过去的工作经历中，最值得骄傲和成功的事情是什么？你的优势技术资源网络是什么？——从候选人的回复中，我们可以知道他看重的是个人胜利还是团队合作。
4.你认为还有哪些知识、技能或才能需要提升？——“推广”二字委婉。一方面可以检验他们的态度是否坦诚；另一方面也可以为以后的员工培训加强针对性。
5.你对新工作有什么看法？如何开展工作？——这涉及到员工职业生活的设计，更重要的是员工工作的稳定性。
6.你辞职的原因是什么？——这是一个必要的问题，涉及到员工和组织的整合。
7.你对薪水和福利有什么要求？——这个问题的重要性不用多说。
此外，适当控制和具体应用一些有效的技能将有助于活跃的招聘氛围，并可能导致各种后果。下面是一些具体的面试技巧。展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。
技巧:在招聘营销人员的过程中，考官列出了20多种(甚至更多)的营销方案，并要求应聘者分析说明各自的优缺点。这道题既达到了考察考生分析能力的目的，也向考生展示了考官的实力。这样会让招聘方觉得这个公司人才水平高，公司一定前途光明。
技巧二:面试确定后，问应聘者:我们公司某年做了什么(对比辉煌的成绩等。)，如何评论？既能考候选人，又能展示公司事迹。让候选人说实话，让候选人说实话，让候选人说实话，让候选人说实话。
技巧三:请应聘者描述一下前天下午他做了什么。这个问题一般的报考指南书刊都没有涉及，考生也没有做好充分的准备。这样会比真实的技术资源更准确的反映候选人的表达能力，文字组织能力，思路清晰等等。
技巧:和应聘者聊一些与招聘无关的事情。在与自己利益没有冲突的聊天中，考生更容易说出真实的东西，考官可以从中判断考生的素质和才能。审核申请人学历审核申请人学历审核申请人学历。审核申请人学历时，说贵校某某老师(不存在)的课很幽默，至今记忆犹新。如果候选人同意，破绽就暴露了。
技巧五:考官座位位置高，背光。考生逆光坐，必须抬头答题。这种环境和氛围对考生有一种无形的压力；通过考察考生的面部表情，可以比较并准确判断考生的抗挫折能力。
技巧:面试过程中声称应聘者的评价表丢失，当然对他(她)的就业非常不利。如果候选人从容不迫，敷衍了事，他就能抵御挫折。如果和慌乱紧张比起来，抗挫折能力就差了。
技巧七:请列举出候选人认为自己失败的三件事。如果考生说的都是鸡毛蒜皮的小事，比如失恋，考试不及格，那么说明考生没有经历过多少挫折，遇到真正的磨难或者挫折可能会有一定的问题。
技巧:只需在工作现场指出一件东西(比如一个茶杯)，要求应聘者在某技术资源网设定的时间内(比如两分钟)说出尽可能多的其他用途，应聘者讲完后再说出几种用途。这个技巧有一石三鸟的效果:可以衡量考生的创新能力；展现考官的创新能力。
技巧:让候选人当场设计一个方案。从方案中可以看出候选人的思维方法，从而判断其创新能力。
如果是招聘部门经理或者企业高层，指导能力相当重要。
技巧十:情景模仿法，设置一些引导性的问题，看考生的反应和解决方法。
技巧11:没有版主讨论。候选人(一般5-7人)集中在一个会议室，主题肯定，没有主持人，大家可以自由发言讨论。一段时间后，导游自然会出现。
