李希贵学校管理沉思录(十一学校校长李希贵)

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李希贵学校管理寻思录(十一学校校长李希贵)

但凡有人要搞改造,就要先搞一个试点,这是总设计给我们留下了一个好的办法,当时搞改造开放为什么选一个鸟不拉屎的小渔村?因为阻力小。

早在1993年,李希贵说服了市里分管教导的引导,在国度职称评定的基本上,在学校再另外支一摊,搞全员聘请制的试点、职称评定及薪酬系统改造。

一、什么是全员聘请制?为什么要搞这个制度?

聘请,是最好的评价!

在过去的人事制度和分配制度本身是一个“养懒汉”的机制,干多干少一个样、干少干多一个样,不公正是老体制下的顽疾,全员聘请制就是要试着解决掉这个不公正。

让学校成为一个小的人才市场,最大限度的人尽其才,让最适合的人到适合的岗位上去。

怎么做呢?

细节比拟庞杂,大家也不爱看,我就说说大体的思路,其实就12个字:

“分层聘请、双向选择、期限一年。”

什么意思?

就是以前老师有什么岗位、在哪个班,是学校引导一言堂分配的,现在在这个学校变了,不这么干了。

校长负责聘请中层部门负责人,然后中层再去聘请下一级的教职员工,且是双向选择,你选择你的“兵”,这些“兵”也有谢绝你的权力。

也就是说,你作为中层管理者,看到这个老师好有潜力,就可以发聘书,但这个老师也可以依据自己的断定,选择是否接收你的这个岗位。

这样看来,上、下级都不保险的,如果你是管理者,你门前是门槛挤破还是门可罗雀?都能清晰的看出来;如果你是被管理者,是各个部门争着要,还是没人给你下聘书,也都能清晰的显示出你的教学教研才能、团队协作才能等。

但这样就有一个问题,大概率会有人落选,落选的人怎么办?

为解决这个问题,李校长和他的核心团队又想了两个方法:

  1. 试聘制度。在正式聘请之前,有一个月的试用期,双方选好了,有一个月磨合期,如果认为不行,可以解职,再把上次没有进试用期和解职的教职员工放在一个池子里,再双向选择一次;

  2. 为最终落选的找前途。但可能最后有落选的,怎么办?如果最后正式聘请落选,学校和教委为其找别的前途,负责支配其他工作。

这样下来,岗位分配的公正问题就根本解决了。

岗位打乱再重新分配,就能进步老师积极性了吗?就能把这个革改好了吗?就能实现孩子们的全面发展了吗?还不能,还须要重新制订职级评定尺度和各职级不同的薪酬。

职称评定就是要解决教职员工的工作重心和行动导向问题,那就是一切为了能落地的素质教导;

薪酬制度直接与新的职称评定挂钩。

二、学校的职称评定怎么搞?百思特网

让教职工的职级变更、薪酬变更与他们的尽力水平和专业素养挂钩。

学校的职称评定尺度完整不同于国度的,依照传统做法,老师的职级与工龄、论文、公开课等有直接关系,那一个正常的老师会怎么做?那就是:混工龄、侧重写论文、研究公开课。

那谁要有精神去真正用在学生身上?

你考察什么,我就做什么,这再正常不过了,所以这并不是老师的错,而是制度的错。

那李校长的学校是怎么做的?国度职称系统与学校内部的职称系统并行。

就拿老师的职级来举例,学校划定了十个不同级别的教师职务,分离是:

见习教师--三级教师--二级教师--一级教师--初级骨干--中级骨干--高等骨干--副主任教师--主任教师--特级教师。

不同的级别具体请求不同,薪酬也不同。

每个职级要实行特殊明白的职责,这里比拟繁琐、枯燥,说多了你也不愿意看,举一个例子你就明确了:

如果你想被聘为初级骨干教师,除了很好的实行这个职称的十几项根本职责外,还有最主要的一项就是「你必需得到80%学生的信赖」票,每个期末就会组织全校学生开展「我最爱戴的老师」的投票运动,如果你教过的学生有80%投票爱戴你,你就有资历被聘为初级骨干教师了。

如果你想下学期再向上走,愿望被聘为中级骨干教师,除了要及格实行这个级别的根本职责外,还得在期末的学生评选老师运动中的得票率再进步五个百分点,达到85%,这是硬指标,到不了一切免谈。

这里的动身点是,“一切为了学生”不是一句口号,不是一个美德,而是一个实实在在的根本请求,孩子们是仁慈单纯的,你真正为他好为他负责,他们是能感受得到的。

当然,只博得学生的爱好就够了吗?当然不够。

究竟在应试教导的大体制下,还得把学生的测验成就搞上去,且素质教导确定也包含了好的成就。这就又遇到一个辣手的新问题:

在教学程度不进步的情形下,占学生时光越多,成就大概率会越好,各科老师都想占更多的学生时光,抓到了时光就抓到了成就,抓好了成就,绩效奖金自然高。

但孩子们的时光都被(原创版权www.isoyu.com)老师抓去搞成就了,别的素质怎么办?这又与素质教导的初衷相违反了。

怎么办?

他们搞出了一个机制,学校规定:

如果在课表之外占用学生的自主时光,就要依据占用时光的多少,来相应的下降绩效考察的系数。

也就是说,占用时光越多,可能成就上去了,但算绩效时系数又下降了,最后期末算出来的绩效工资可能比不占用学生时光时还少。

这也很好说明,因为你没有在规定的时光内完成好教学义务,你以就义孩子们的时光为代价去完成本该在规定时光内完成的职责。

那要进步孩子们的成就,老师百思特网们怎么办?就只剩下一条路了,就是进步自己的业务程度。这就很好的解决了素质教导的初衷和进步孩子应试成就的抵触。

那老师们如何进步业务程度呢?为此,学校为老师们组织了大批的研修班,主题环绕着两个问题:怎么爱孩子?怎么进步专业素养?

教师研究会

其实,李希贵洞察到了人性,一个坏的机制,即使是好人也可能变坏,而一个好机制,坏人也可能变好,教师也是人,也有贪嗔痴,也有家要养,也有职业妄想。

他想用一个好的机制,来引诱、规范教师的一切行动,这些机制的最终目标有四个:

1、把老师的积极性导向对学生的尊敬和爱,不然期末你不可能得到很高的学生票;

2、晋升老师自身的素质,不然占用学生时光进步了成就,收入也不会进步;

3、打破论资排队,调动青年教师的积极性,因为这个机制重点看工作态度、业务才能;

4、打破分配的平均主义,实现多劳多得、质优酬高的分配原则。

三、你可能会提出的问题

1、搞的这么庞杂,那些实施严厉从上至下管理的学校,教学后果也有好的,你怎么说明?

答:百思特网那就要看你怎么评价教学后果了,如果你说的就是学生成就、当下的分数,那确切,很多军事化管理的学校,孩子的分数广泛也好,比如我读书时的翘楚——黄冈中学。

但唯分数论不就是我们长期诟病的么,现在就是在摸索一种路径,在分数和素质之间,是否可以鱼和熊掌兼得,从而实现教导的基本目标。

2、这个聘请制就是狗屎,要我是年级组长,作为管理者,聘请时我只选资深的好老师,其他年级不就都只能选差老师了?

答:非常负疚,这个破绽被堵住了,依据学校班级及老师的实际情形,在聘请之前,就规定你这个小集团里各个职级老师的数目,比如必需有见习教师几名、初级教师几名,特级教师不得超过多少名。

再者,你选他后,他就能选你吗?这是双向选择,人家还不必定看得上你。

所以你平时的管理办法上、对下属的态度上都得注意晋升,不然下次就可能没人选你当引导了、

然后,就没有然后了,你这个不及格的引导就被淘汰了。

3、进步业务才能、减少占用学生课外时光,在评职称中还有一个破绽,就是我和引导搞好关系,把我分到一个尖子班,把差的班给别的老师,这样不就可以“偷鸡”胜利了吗?

这个在这所学校行不通了,因为学校是进行「集体绩效考察」的,比如,高三语文组考察成果为第一名,那这个组里的所有人都是一等绩效。

这就是显著告知你,没有好班差班、没有投机取巧,必需打团队战。只有全部团队相互赞助,把好的经验毫无保存的分享出来,共同提高才是上策,只有团队整体好,你能力好。

在这个机制下,你可能不仅对好学生差学生没那么在意了,而且也极大的减小了内部竞争,为了奖金和声誉,大家都会把压箱底的好东西分享给团队。

4、你可能说,老师是国度公职人员,薪酬和职称都是国度肯定的,你一个小小的校长,哪里来的权力?胡闹!

答:改造开放以来,都是从试点开端的,李希贵之所以大张旗鼓搞,是因为有政府的试点授权。

其实在1990年的筹划经济时期,他就开端搞这样的试点了,当然也是上面赞成了的。

5、那国度那套职称系统不要了吗?

答:并不是,只是比国度那套更庞杂了。

比如教师出书和专业论文,以前这是在评职称上占比很重,但学校把这一块的权重降下来了,因为老师的职责主体还是一线的学生,所以你的论文写得再多再好,这一块的“积分”是有上限的。

比如评校园特级教师总分是100分的话,论文和著作这块的权重到顶就是15分,你写再多也就15分,别的职责积分上不来也评不上。