薪酬管理案例剖析(薪酬管理的综合案例剖析)
世界著名大公司高管薪酬的数额和构造:
根本工资(固定)年度奖金(可变)长期鼓励(可变)
在全部薪酬构造中,可变薪酬要占到三分之二的比重,其中50%是长期鼓励,其目标是使高管人员收入与企业事迹息息相干,而把长期鼓励作为可变薪酬的主要部分,也重要是平衡收益,避免高管人员为了寻求短期绩效就义公司长远发展。
如何肯定国企高管合理薪酬
企业高管人员的薪酬真正与事迹优劣挂钩。
树立合理有效的义务追究机制。
国企高管的薪酬鼓励与企业的长期经营挂钩,避免经理人的短期行动。
美国公务员薪酬制度与启发;
美国公务员工资;
根本工资
惯例工资系统;
弹性工资系统;
津贴、补助:
奖金:
美国公务员福利
年休假制度:
普通公务员最长不超过30天;
高等公务员最长不超过90天;
未休或未休满的可折算成补偿津贴。
家庭与医疗休假制度
可以申请最长12周的无薪假期。
病假:每年对多不超过13天。
美国公务员保险:
健康保险;
集体人寿保险;
养老金;
美国公务员薪酬制度的特色:
美国公务员薪酬制度对中国的启发:
增强公务员薪酬法制化建设;
完美公务员分类管理制度;
改良公务员考察办法;
构建分权化、弹性化、人性化的薪酬系统;
引进科学、合理的市场化薪酬管理手腕;
完美工资调查制度;条件成熟的政府部门和处所,适时摸索公务员福利市场机制,畅通福利交易平台。
健全公务员保险制度。
文威服装厂案例:
文威服装厂的计薪与工资的发放情形,表示为:员工的计薪划分为两大类,一类是岗位计酬制。另一类是按件计酬制;偏向于货币薪、直接薪的发放,较少注意非货币薪、关于工作本身的积聚、依据员工所属的工种(即被分配的部门)不同采取不同的计酬制,或是岗位计酬、或是按件计酬。在所属的8个部门中,设计部(采办部)、裁剪部、熨烫部、打扣部、包装部、市场部(批发部)这6个部门为岗位工薪制,缝制部、洗水部这2个部门为计件工薪制,但不管是哪一个部门,如果都能出满勤,则都有100元的月全程将,岗位工薪与计件工薪的大致数额:
文威服装厂薪酬系统的优缺陷
长处:员工的薪酬简略,企业管理薪酬的成本将大大地下降,从企业的机构设置来讲,就没有人力资源部;另外,对于来该企业打工的员工,自己被支配到什么样的岗位,该有着什么百思特网样的薪酬待遇就一目了然,就那些只看重直接薪酬,只看重货币薪酬的员工是可行的。
缺陷:
以岗位为基本,缺少科学的根据;
薪酬机构设置极不合理;
考察基本不百思特网显著,无法到达良好的鼓励后果;
分配不适当,员工收入差距不大。
文威服装厂薪酬系统设计的思路和步骤
总体思路:
理顺薪酬系统树立适应不同群体的多元化分配机制;
树立技巧与管理并重多种发展通道的薪酬系统制;
树立员工个人社会综合权重薪酬系统制;
树立以市场价钱为决议基本的薪酬系统制;
设计步骤:
工作剖析与岗位估值;
薪酬调查;
薪酬定位;
薪酬构造设计以及配套管理方法的制订;
计件薪酬的肯定;
薪酬系统的实行和修改;
文威服装厂薪酬系统的具体设计:
薪酬系统具体设计的总体请求:
全部员工工薪依照两条主线支配:第一条主线是按件计酬工资制肯定的普通计件员工的计件工资,第二条主线是按职位与绩效制肯定总经理办公室工作人员工资、卫生勤杂人员工资、其余管理人员工资和按岗位制肯定计件员工基本工资。
主体工资的设计
计件工资设计
肯定计件计酬的部门和岗位。
肯定计件计酬金额。
岗位基本工资设计
职位与绩效工资设计:
肯定基于职位与绩效工资薪酬系统的对象。
组件企业内部对享受“职位与绩效工资”的员工的管理才能,技巧程度的评定机构。
基于职位与绩效工资设计的实行进程百思特网。
调查研讨、制订职位解释书。
肯定岗位评价要素,平分等级及分值。
肯定薪酬程度。
节日何金、节日加班费、年功工资、社会资本奖金。
所谓薪酬预算,实际上指的是管理者在薪酬管理进程中进行的一系列成本开支方面的衡量和取舍。举例来说,在新的财务年度,管理须要综合斟酌外部市场的薪酬程度、员工个人的工作绩效、企业的经营事迹以及生涯成本的变动情形等各种要素,并对这些要素在加薪中分离占领的比重进行衡量。
薪酬掌握:为确保既定薪酬计划顺利落实而采用的种种相干办法。
薪酬掌握的难点:掌握力气的多样性;人的因素的影响;成果权衡的艰苦性;
薪酬预算的目的重要包含:合理掌握员工流动率,下降企业的劳动力成本,有效影响员工的行动。
明白薪酬沟通的目标;创立薪酬沟通的气氛;设计薪酬沟通的计划‘打造薪酬沟通的团队;召开薪酬沟通的会议;评估薪酬沟通的后果;
鼓励薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬,有时也被称为浮动薪酬或奖金。