性能检查方法(不同的性能检查方法)
在众多的绩效管理模式中，哪种更适合你，常见的绩效管理模式有哪些区别？
管理工具和方法在不断变化，很多企业孜孜不倦地追求最新的工具，这也让大家感到迷茫。今天我来赞助大家梳理一下MBO、KPI、BSC、OKR等工具的理论提出和应用前提，希望能给大家一些赞助。
1.先说理论。
目标管理(MBO)是管理大师彼得·德鲁克于1954年在管理实践中首次提出的“目标管理”。
KPI的理论基本上起源于经济学的二八原理和意大利经济学家帕累托提出的SMART原理。
平衡计分卡(BSC)是由哈佛商学院的罗伯特·卡普兰和美国复兴全球战略集团创始人兼总裁大卫·诺顿在20世纪90年代初提出的。
目标-问题-结果(OKR)是1999年英特尔公司总裁安迪·格罗夫提出的“高产出管理”概念，成为最初的模型。随着Google投资人John Toure将这一管理理念引入Google，经过多年的实践和打磨，技术资源网络逐渐成型。
这些理论家由管理大师、经济学家、大学教授、公司总裁、商业伙伴等组成。我觉得这些理论的视角是不一样的。
2.先说应用前提。
管理层收购
1.重视员工的参与。管理者与员工通过协商达成协议，制定工作目标，在实现目标的过程中出现失误或损失，应共同承担义务；
2.团队成员共享信息、知识、技能和资源，从而实现个人、团队和公司的共赢。
关键业绩指标
1、企业有明确的价值取向和目的。
2.员工的职责很明确。
3.管理者有客观评价下属工作表现的动力。
4.企业愿意支付一定的检验成本。
5.企业现有的薪资水平或职业机会对受访者有吸引力。
平衡计分卡
1、企业的战略目的非常明确，并能层层分解；
2.四个指标不是孤立的，有明确的因果驱动关系；
3.企业内部其他与实施平衡计分卡相适应的制度相对健全。
o技术资源网络KR
1.员工可以紧密合作，专注于提高组织成长和权衡贡献；
2.是否有平坦宽松的氛围支持自下而上的目的，是否有畅通的沟通渠道支持讨论；
3.有没有合适的(有上进心，独立思考，独立完善)人参与？
4.目的应由导游与工作人员讨论。各级OKR应向员工公开，鼓励员工自己挖掘有价值的工作内容，创造一个施展才华的工作环境。
如果在应用这些产业和技术资源网时忽略了它们的新兴背景和实用规模，往往很容易断章取义，继续遭受“前辈”所遭受的问题。
所以我希望在选择这些工具的时候，要结合本企业所处的行业、企业发展阶段、管理成熟度、员工成熟度、企业文化等综合因素，不要盲目跟风。
