什么是引导力（学习引导力对个人有什么利益）

某天的一场主管引导力工作坊停止之后，一位年青主管向我提了一个好问题，让我沉思许久。他的问题大概是这样的：我知道培养组织人才对公司基业长青来说很主要，我也很珍爱这样的学习机遇，但这都是以企业竞争力的角度来看引导力的必要性！

但，引导力到底是什么？对我这样的年青管理者来说，学习引导力跟『自己』有什么关系？又到底有什么利益？

关于引导力是什么，一直以来都是管理的主流学习，成千上万的学术研讨与书籍都不判断义、探讨这项主题。多年来，我负责组织内的引导力发展，对待引导力的观点是：

「能影响他人，获得他人支撑，让人们愿意跟随你解决问题的才能。」

而关于学习引导力对个人有什么利益？

这个问百思特网题，我想与其探究利益是什么，倒不如与大家聊聊为什么主管须要造就引导力？若从个人学习发展的视角来看，以下是我的三点视察：

1. 专业才能让你提升管理职，但不代表你具备引导力

Google曾进行一项“氧气筹划”，调查内部工程师对于高效管理者的意见，统计成果让大家惊讶：让Google最引认为百思特网傲的技巧专业，竟然排在最后一名！员工最愿望的是上司能当个好教练，像是供给固定时光一对一对谈，给予具建设性的回馈，这些项目都与引导力息息相干。

盖洛普也曾做过一项调查，65%的离职员工其实是想分开的不是公司，而是自己的直属主管。因此，当员工在离职申请书上写着各式各样的理由，但没有说出口的是，上司才是真正促使他们分开的人。下属追随一个缺少引导力的上司，在工作中得不到认可与尊敬，最终只能选择离去。做为一个没有引导力的管理者，将不定期地面临流失优良人才的风险，即便是面对留下来的人，也很可能得不到他们发自心坎的认同与信赖。

2. 引导力就是与人相处的才能，到哪都实用

发展一个人的引导能力，通常锤炼的是倾听沟通、同理他人、提问回馈、觉察专注等软性技巧，以得到人们的尊敬和信赖。这是到哪都用得到的才能，并不局限于企业管理，在生涯中的各种场景，比如说家庭教养、人际互动、沟通说服等情境都实用。

引导力培训参谋杰克．詹勒曾在《哈佛商业评论》分享过一个试验筹划。他们团队将传授给大公司经理人的引导原则，以雷同内容教诲给三、四年级的小学生，发明不到十岁的孩子也能懂得这些内容，而且还有孩子能进行反思，将这些原则应用于父母身上。因此他得出一个结论：传授引导技能，永远不嫌早，也就是说，学习引导力其实跟你是不是管理者没有关系，甚至愈早开端愈好。

3. 权利不足以带动听！想让员工主动自发完成就效，引导力是症结

许多人常认为只要主管做久了，引导才能也会随之晋升，因而误会只要累积头衔和位置，随同而来的威望就足以有效地进行管理工作，驱使团队伙伴愿意为了同一个目的斗争。

不过，这可能是一个严重的迷思。因为连最看重命令与屈服的部队，都以为权利不足以率领他人顺利完成义务，总是再三强调引导力的主要性。

《主管这样带人就对了》作者乔可‧威林克曾担负美国海豹突击队的训练官，负责军队百思特网引导力训练。有人曾问威林克，如何才算是一个好的指挥官？威林克以为，那些无法通过训练义务的指挥官，几乎没有人是因为军事策略或是个人体能的关系才被淘汱，而是因为缺少引导力。

威林克会故意将训练义务设计得极难，再视察那些义务失败的小队指挥官做何反响。他发明，缺少引导力的指挥官会先责备他人，不愿意承认是自己的错；而那些展示引导特质的指挥官，则先将义务归于自己，并追求下次如何能做好的回馈，获得成员的信赖。部队看重引导力的价值观，往往也让这些军官退役后都能顺利转任企业，成为商界优良的引导人。

所以，引导力其实跟位阶权利无关，不管你在哪一个地位，都可以把握机遇发展自已的引导能力。无论是公司或部队、学校或家庭、主管或部属、年青或年长、内向或外向。只要有合作的处所，就须要引导力，你都可以在各个范畴与层次施展引导力，影响他人，共同解决问题、完成目的，让人人都认为有所贡献，并充足施展潜能。

最后，引述《小王子》作者圣修伯里的一段话作为结尾，它很好地诠释了什么是引导力。你会发明，学习引导力，其实在学习人性的情绪接洽，锤炼与他人同心协力而能让成果产生的才能。