如何填写工作(如何处理工作差异)
关键词:岗位、工作内容、劳动合同谈判与改革
在实践中，经常会发生劳动合同约定的工作与员工实际从事的工作不一致的情况。究其原因，一方面是由于用人单位用工管理的需要，HR会有针对性地在劳动合同中填写工作内容，便于日后控制和调整。另一方面，因为HR不知道员工实际从事的工作的专业名称，所以填写的工作和员工实际从事的工作是有区别的。一般来说，劳动合同中的工作填写是一个模糊的技术资源网络，概括而随意。HR一般不会深究员工所从事岗位的专业术语名称，但一般不会深究到跨类别填报。
问题一:劳动合同执行过程中，如果发生劳动者与用人单位关于工作岗位的争议，如何务实处理？是否应该根据劳动合同的约定予以确认？还是应该根据员工的实际工作岗位来肯定？
我们认为，如果用人单位和员工之间因为工作本身的纯粹性而发生纠纷，应该根据员工的实际工作岗位进行肯定。究其原因，我们认为:
1.劳动合同的约定虽然合法有效，但劳动合同的约定有效并不意味着双方一定会按照约定执行。俗话说“合同约定是一回事，实际执行可能是另一回事”。与待约定的不确定性相比，员工的实际工作岗位应视为双方约定的表达内容，应视为双方协商一致的“默示协议”。
2.仲裁和法院在处理员工工资等级争议时，经常会遇到劳动合同约定的工资等级与员工应支付的工资等级不一致的问题。本案中，仲裁和法院严格按照用人单位支付给员工的工资等级确认员工收入，这一原则也适用于工作纠纷。
问题2:劳动合同约定的工作岗位与员工实际从事的工作岗位不一致时，用人单位能否根据劳动合同的约定单方面调整员工的工作岗位？
我们认为，上述问题需要通过区分两种情况来识别和确定。
第一种情况:约定立场与实际立场不一致是由于立场描述不准确造成的，但两种立场是包容的。这种情况很重要:劳动合同中约定的工作岗位概念模糊且规模较大，如“管理”、“服务”或“设计”类岗位。在这种情况下，我们认为:如果员工的实际工作岗位没有异常，用人单位不能同意按照劳动合同约定转移员工的工作岗位，这是原则和前提。如果员工的实际工作不正常，或者员工自身健康状况不正常，导致无法继续从事本岗位工作的，用人单位有权将员工调至劳动合同约定的属于主要工种的其他二级岗位。员工应该实施这种调整和变更，因为劳动合同中有书面约定。
第二种情况:约定职位与实际职位不一致，完全属于不同的类别，比如约定职位是管理层，但实际职位是财务。在这种情况下，我们认为:首先，双方关于工作差异的争议应该根据问题1的答案进行肯定，应该以员工从事的实际工作岗位为依据。此外，用人单位不能根据劳动合同约定单方面调整员工的工作岗位，即使员工的实际工作岗位不同。用人单位根据《劳动合同法》第四十条规定取得员工工作调动权时，只能将员工调动到与其实际工作类别一致或者相近的其他工作岗位。
根据以上分析，HR可以看出专业岗位填报在劳动合同中的重要性。
我们建议劳动合同中的岗位填报首先要关注岗位所属的职业类别(一类类别)，如管理、设计、行政、法律事务、金融、贸易、质量等。其次，如果填写一级类别，基本上可以在job子句中一级类别下填写几个二级职称。例如，采购类的二级职位可以包括:经理、助理经理、采购主管等。财务类的二级岗位可以包括:成本会计、税务会计、材料会计、销售会计、费用会计、出纳等。，而人事类的二级职位可以包括:人事专员、人事助理、人事经理、人事主管、人事总监等。这样的“点对点”协议，将更便于用人单位管理和调整员工的岗位，实现人员的优化配置，展示其应有的价值。(结束)